因用人单位没有严格执行劳动法律、法规，拖欠、克扣工资等劳动案件日益增多。一是市场疲软，效益不佳，资金周转困难。不少企业因资金难以回笼甚至资不抵债，或停产倒闭，企业主因无力而躲避逃跑；二是某些企业有意拖欠、克扣工资，从中剥削。特别是一些个体加工厂，设备陈旧，生产条件恶劣，日夜加班，没有加班工资，出了事故也不给医疗费，这些打工者大多来自偏僻贫困的山区，一时找不到工作，只好投身到这类企业。若擅自离厂，则“名正言顺”予以扣发，结算工资时，寻找借口降低月工资标准，或压低计件单价，千方百计予以扣除；三是某些企业为防止职工“跳槽”而延期支付或扣发。大部分企业往往推迟半个月至一个月发放，有的甚至拖到好几个月才发放。尤其是一些建筑、服装行业，平时仅发一部分生活费，到年终或工期结束才统一结算。若中途离开，则扣发所欠工资及押金。根据投诉情况来看，劳动者与用人单位往往只有口头协议，绝大部分没有签订劳动合同，打工者也无法提供帐本、欠条等证据。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。
9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷
国企改制的形式多种，然而无论采取何种形式改制，不论其有多大的差别，有一点是共同的：即都要涉及到劳动关系的处理，只不过在处理的方式上因改制形式的不同而不同。通过调查发现，在国企改制过程中，存在隐形侵害国企职工合法权益的行为，并且已成为引发群体性纠纷的隐患。当前，企业产权改革中侵害职工权益的问题主要表现在以下几方面：产权改革方案制定违规，规避职工代表审议程序；改革方案内容违反政策，损害国家和职工利益；职工安臵方案不透明、不公正；民主决策程序履行不到位，有的企业职代会代表结构不合理，普通职工代表少，干部代表数量多等，其结果导致有的企业对职工解除劳动关系的补偿标准偏低，一些地方和企业甚至把“补偿金作价入股”作为先决条件，把职工补偿金臵于改
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制后企业的经营风险之中；个别企业解除劳动关系后经济补偿金得不到落实从而引发职工集体上访；拖欠职工的劳动债务没有得到清偿，职工社会保险关系未能有效接续；职工下岗失业增多，劳动合同短期化问题突出；很多改制企业与职工一年一签劳动合同，有的企业甚至不与职工签订劳动合同；企业改制后，职工工资增长缓慢，劳动强度明显提高，有些改制企业，劳动定额被定得很高，职工不加班加点就无法完成，连基本工资都得不到。
10、缺乏劳动关系自我协调机制
一是企业制度有待规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。二是劳动合同和集体合同的作用未充分发挥。有些企业和劳动者还没有完全形成依据劳动合同确立劳动关系的意识，劳动合同管理还缺乏系统性，合同的续签、变更、解除、终止等不够规范，内容、形式不完备，这些都容易引发劳动争议。部分企业仍未建立工会，有些即使建立了也很不健全，不能独立开展工作，阻碍了集体合同制度在企业中的开展和深入推广。即使签订劳动合同也很难约束雇员，对于劳动者违反劳动合同的行为，企业也难以追究，例如，当工人擅自违反劳动合同而离厂后，企业本应得到的违约金或赔偿金都无处可拿，企业的合法权益得不到保护。因此，也使得企业缺乏签订劳动合同的积极性。三是工会的作用未充分发挥。工会维权职能受到诸多制约，协商交涉方式仍十分有限，导致雇主和雇员在日常复杂的劳动关系事务中各行其是，从而助长了劳动争议的无序状态。四是企业调解委员会的作用弱化。目前，劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序得以解决，作为企业内部自行协调劳动关系矛盾有效机构的企业调解委员会，作用尚未得到有效发挥。
三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题 1、企业调解制度名存实亡
按照《企业劳动争议处理条例》第七条的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。但该机构并非必设机构，许多国有企业改制以后，根本不设该机构。即使设立了调解机构，由于属
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于企业内部机构，其活动处处受制于企业，职工往往不信任，也不愿申请调解。不具备法律约束力的调解协议导致调解程序的虚化。劳动争议调解协议是不具备法律约束力，《劳动争议调解仲裁法》的第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院应当依法发出支付令。对于与劳动者生存密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”达成的调解协议可以直接向法院申请支付令，这在一定程度上，赋予调解协议一定的法律效力，但这毕竟是有限的，而且从立法者的考虑上也是为了劳动者的实际生活需要和具体的维权成本，主要是为了保护劳动者的利益。当然该法要到今年的5月1日实施，对于具体的实行情况也要等到时才能知晓。由于调解协议的无法律效力，而造成的实际问题还是存在的。由于劳动争议调解协议无法律约束力，使人们对调解程序抱着无所谓的态度，因为他知道，可能花许多的时间达成了协议，对方当事人可能不遵守，那么，已经付出的时间，精力将统统归于无效。由于对达成的协议没有信心，事实上许多当事人在考虑争议处理方式时并没有把调解作为首选，而是直接进入了仲裁。
2、劳动仲裁案件质量难以保证公正
首先是缺乏一支专业的仲裁员队伍。劳动争议案件专业性强，仲裁人员也必须专业化。按照《劳动法》第八十一条的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。这一“三方机制”虽然代表性强，但专业性差，难以适应现实的需要。其次是缺乏严格的程序。《企业劳动争议处理条例》和劳动部的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，虽然对于程序问题作出了一些规定，但在送达问题、事实证明问题、多数人仲裁问题及裁决书的说理性问题等的规定都是高度概括的。再次是缺乏监督制约措施。法官判错了案件是要承担责任的，但仲裁员裁错了，缺乏应有的惩戒制度。法院对于裁决错误在判决书中不能进行任何评判。现在最突出的问题是人民法院将案件改了，仲裁员根本无所谓。
3、法院难以承受重负
首先是案件数量激增。先调解、先仲裁的最初目的是通过前臵手段消化大量的纠纷以减轻人民法院的压力，但事与愿违的是前两道环节起到的作用微乎其微，法院的劳动争议案件数量在激增。其次是法院审判力量有
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限。劳动争议的专业性强、政策性强，对于许多法官来讲属于陌生领域，虽然在法院内部由专门的审判庭来审，但短期内恐怕难以培养出专职的队伍。再次是一些案件，人民法院根本处理不了，法院不得不拿出大量的时间应付上访问题。
4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累
从调解到仲裁再到诉讼再到执行，冗长的程序和高昂的费用，也是一般的劳动者难以承受的。
5、行政解决途径闲臵
行政途径与民事途径相比，具有主动性强和效率、效益高的优势。但实践中的闲臵，不利于争议解决的效率与效益。
6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化
主要原因是一些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视、不支持。劳动争议调解委员会工作在很在程度上受是受制于企业行政，一些工会干部和调解人员怕得罪企业领导丢了饭碗，不敢大胆依法公正调解，工作处于被动。一些矛盾尖锐的劳动争议，调解委员会出现无力调解的现象，一些劳动争议调解组织缺乏必要的的制度和规范，工作开展无序，一些劳动争议调解人员缺乏必要培训，政策业务水平偏低，难以胜任工作的需要。《劳动争议调解法》在总的精神上是积极促进劳动争议的解决，保护当事人的合法权益，但是对于企业劳动争议调解委员会的作用弱化问题并未作出实质性规定，并未能解决这些问题。
四、解决国有企业劳动争议的对策
毫无疑问，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。国企是关系国计民生的主要力量，要更加突出、有效地做好国企劳动争议纠纷案件的审判工作，就必然涉及到如何平衡国企、劳动者、社会三者利益的重要问题。为了应对经济困境，帮助国企度过经济寒冬，法院及各级党政机关纷纷出台了一系列保稳定、促发展的应急性文件，劳动法律法规的重点也从全面保障劳动者权益开始向“劳资和谐”、保护企业利益过渡。构建和谐劳资关系，须人民法院、行政管理部门、国企劳资双方、基层人民组织等多方相互配合，各司其职，建立健全多渠道解决劳动争议纠纷机制。
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