员。中心通过加强同区仲裁委的工作研讨，进一步明确了调解中心的工作研讨，进一步明确了调解中心的工作程序。中心仅成立一年，就使企业劳动仲裁案件较前一年下降了38%。首钢的例子在通过改变调解机制来提高工作效率起到了一定的积极作用，对于如首钢一样的国有大企业，在劳动调解工作机制改制可以进行学习，从而提高企业劳动调解制度的效能。

（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任 根据目前政策，国有产权转让往往伴随着职工身份的转换，因此首先应强化国资、劳动保障等部门责任，促进各级国资委切实履行出资人职责，将安臵好职工作为企业改制方案的重要内容，严把审批关；各级劳动保障部门严格职工劳动保障事项前臵审核程序。其次，加强企业职工的内部监督，严格执行改制方案必须经职工大会或职工代表大会审议通过的程序，特别是要细化和规范职工审议和通过程序，增加有关监督措施。第三，探索产权制度改革的新模式，积极探索职工持股的途径和方式，优化资源配臵，以及各种生产要素参与收益分配的机制等，从根本上维护职工的合法权益。第四，完善监管措施，加大查处力度。国有资产监督管理机构要加强对国企改革产权转让过程中维护职工合法权益的监督检查，着重检查职工安臵是否依法进行。

国资部门必须从企业和地方的实际出发，正确把握金融危机形势下改革的力度、发展的速度、社会可承受的程度三者之间的关系，处理好改制中职工群众的利益问题，维护职工队伍和社会政治稳定。特别是企业改制方案和国有产权转让合同中必须有保障职工合法权益的具体内容，同时加强职工民主参与、民主监督的作用。课题组在调研过程中发现深圳市罗湖区投资管理公司在此方面的经验值得借鉴，其举措包括：一改过去由国资行政部门起草改制员工安臵方案的方法，组织群众推举成立起草小组，让改制的职工群众充分表达意见，行使民主管理权；方案初稿出来后，组织员工结合本企业的实际情况进行认真的讨论，充分地酝酿、修改，从而使方案本身既符合政策要求，又能满足员工的切身利益；最后，认真组织召开员工大会，以正式的程序通过业已反复修改的员工安臵补偿方案。因为方案本身经过上上下下几个来回的修改和讨论，所以员工都对方案有了全面的了解，对政策也有了全面的理解。因此，事后没有出现员工就方案不公平等原因提出异议，基本将在企业改制过程中可能出现的安臵补偿矛盾

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提前给予了化解。

（六）注重社会效果与法律效果相结合

涉国企劳动人事争议中的群体性纠纷一旦处理不好，容易引发群体性的涉诉上访，从而影响社会和谐稳定。对此，人民法院一是应当建立涉国企劳资纠纷重大案件快速反应机制，开辟群体性、矛盾激化型国企劳资纠纷“绿色通道”。建立由总工会、劳动仲裁委员会、劳动监察部门、信访管理部门及人民法院联动协作机制，及时通报情况、会诊案情，快速处理该类纠纷。建立群体性突发事件的处理机制，对矛盾易激化、社会影响大的国企劳资纠纷及时采取应对措施。二是在审理过程中应做好案件当事人的疏导工作，对审理中发现的问题及时向地方党委汇报并会同相关职能部门加强与国企的沟通和交流，防止事态激化。三是法官应着力于加强对劳动争议法律的理解和适用。由于涉国企劳动争议案件涉及的法律、司法解释、行政法规及部门规章众多且政出多门，在适用上有一定难度。因此，提高法官对劳动法律法规政策的理解与适用能力尤为重要。四是法院的判决必须要体现出明确的价值导向，同时加大宣传力度，让审判的引导作用充分放大。司法要真正肩负起规范、评价、引导社会行为的作用，必须给劳资双方以明确的司法预期。因此，一方面要在判决中体现出明确的价值导向；另一方面要通过报刊、电视、网络及走进企业义务咨询等多种渠道，宣传法院判例，将判决中的价值导向转化为社会预期，促使已发生的纠纷因而化解，潜在的纠纷消于无形。

另一方面，国有企业应当充分认识树立诚信原则、遵守劳动法规与企业自身形象及长远发展之间的关系。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。同时，企业不仅是商品生产者，不仅要追求利润最大化，还应承担自己的社会责任。面对当前的困难形势，国企更要为国家分忧，与党和政府同心同德，为整个社会度过难关分担责任。我们的国企应当在企业当中起到表率的作用，不能一碰到困难就把员工推给社会，走简单裁员或扣减工人福利的老路。国企应通过加强管理、技术创新主动应对经济形势对企业的影响，并根据实际采取在岗培训、轮

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岗轮休、协调薪酬等措施，尽最大努力不裁员或少裁员。越是形势严峻，我们的国企越是要与国家同心同德、共渡时艰。

（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进 平衡发展的协调机制

一是加强对国有企业改革的监管和规范，努力消除改革中的腐败现象。应进一步完善国有企业产权制度改革的办法和程序，加强监管，特别要在以下四个方面和环节上进一步完善制度，把好关：即资产评估关，市场透明关，资产定价关和资金到位关。然而最关键的是要保证职工对改革的参与权和话语权。二是要确立公平竞争的规则并保证规则的贯彻，重点是防止和杜绝“权力搅市场”和“搅买卖”。

二是改变“内部改革”模式，建立统一的国有资产预算制，统筹规划和运作国有企业改革与劳动关系处理。应尽快改变“内部改革”的做法，建立国有资产预算制，至少在地区范围内（比如在地级市的范围内）对国有企业改革进行统筹规划，对国有资产实行统一预算与运作，并统一调动和调剂国有资产，以对改制国企职工的劳动关系处理作统一的处理。

三是统一认识和政策，协调和平衡各方面的利益矛盾。国有企业改制不仅是就业机制和劳动关系的一次根本转变，同时也是一次重大利益的重新分配。制定统一的劳动合同处理和经济补偿的原则性政策，重点应放在“管两头”上，即既保证改制中职工得到最起码的经济补偿，又防止重点行业和垄断部门和企业职工的过高利益要求和经济补偿，如规定经济补偿的上限和下限，明确职工劳动关系处理的程序，特别要确保职工在此问题上的民主参与权等。

四是制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策。在国有经济战略调整和国企转制中，一些特殊行业、特殊地区如资源型城市、老工业基地等，面临极大的困难。应制定特殊的政策，通过财政转移等办法加大对这些地区和行业的支持力度。应采取区别对待的办法，妥善解决城市集体企业下岗失业职工的问题。在国有企业转制过程中，还有一些特殊人群的问题需要妥善处理，如复员转业军人等。

（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式

在劳动争议调解组织从企业剥离后，基层企业工会并不是没事干了，而是要真正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应

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予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解决纠纷靠制度，规范工作靠程序”。程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要我们做什么和工会有能力做什么，美国的企业内部争议解决程序即“职工申诉不满程序”，值得我们借鉴学习。

目前我国企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需建立“职工申诉不满程序”，拓宽职工诉求渠道，创新工会维权方式。

美国是个“好讼”的国家。“20世纪80年代美国学界认为，美国面临劳资双方的诉讼爆炸现象。其原因在于劳资间权利事项争议快速增加，而当事人对任何枝微末节之权利侵害都立刻告上法庭，整个社会变成非常好讼，法院赶不上诉讼爆炸之速度，于是变成严重迟缓无效率。因此主张应该在法院之外另辟解决途径，以减少法院讼累。”美国劳动争议的“替代性解决方式”（Alternative Dispute Resolution）开辟了劳动争议的非诉解决途径。劳动争议的非诉方式主要包括协商、调解、仲裁以及企业内部争议解决的程序。

美国的企业内部争议解决程序，也有人称为“职工申诉不满程序”。在美国，无论雇员有无工会，大多数雇主都有各自的内部争议解决程序，即使没有书面协议正式规定，但也多少形成了规则，雇员可以藉此寻求申诉的救济。如果有工会，几乎所有的集体谈判协议都会列出申诉程序的各个步骤。如果雇员对报酬分配不满或对晋升有争议，就会启用申诉程序。

典型的申诉不满程序步骤是：1.首先雇员或工会代表向工长或监管提出口头申诉，双方有一个非正式的交谈，如果监管认为雇员对，在此步骤予以解决。2.由雇员或工会代表提交书面的申诉书，正式启动申诉程序，

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