成绩：
人力资源管理
形 成 性 考 核 册
专业： 工商管理 学号： 1413001207908
姓名： 林芳
河北广播电视大学开放教育学院
人力资源管理作业1
一、选择题
1、具有内耗性特征的资源是( B )。
A自然资源 B人力资源 C矿产资源 D物质资源
2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )
A 内容上 B观念上 C工作程序上 D计算方法上
3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A ) A职工 B环境 C文化 D价值观
4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训从讲课到实习一共花了5000元费用请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B )
A 获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本
5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B )
A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施
6、从现实的应用形态来看下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C ) A体质 B智力 C思想 D技能
7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( C ) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理 D自我中心式、理性化团队管理
8、每个员工都明确企业发展目标团结协作努力实现企业目标这反映了“以人为中心、 理性化团队管理”模式的什么特点?( B )
A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现 C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现
9、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) A企业人 B环境 C文化 D产品
10、与员工同甘共苦、同舟共济反映了人本管理哪方面的基本内容?( D ) A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神
11、明确目标责任使其竞争是进行人本管理的哪种运行机制?( B ) A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制
12、通过检查人力资源目标的实现程度来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是 人力资源规划系统的哪项活动?( D )
A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价
13、工作分析中方法分析常用的方法是( C )。
A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图
14、管理人员定员的方法是( C )。
A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法
15、依据个体的经验判断把所有待评价的职务依序排列由此确定每种工作的价值的方 法是( C )。
A因素分解法 B因素比较法 C、 经验排序法 D因素评分法
二、案例分析1贾厂长的管理模式 （40分）
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了??
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头??
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。
答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难： 1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。 2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总
而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
三、例分析题2：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不 上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝他的理由 是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是 分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫；但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1)对于服务工的投诉你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答：1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务 条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：
1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。 2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 3、改进之处：
1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。
3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础
人力资源管理作业2
1、影响招聘的内部因素是( A )。
A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控
2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。 A 管理游戏 B公文处理 C案例分析
3、甑选程序中不包括的是( C )。
A 填写申请表 B职位安排 C 寻找候选人
4、企业对新录用的员工进行集中的培训这种方式叫做( A ) A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学
5、在培训中先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。
A讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析法
6、岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B )
A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本
7、使分配公正合理必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位进行客观、准确、 数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B )
A 绩效评估 B职务评价 C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定
8、人尽其才才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C )
A 组织结构的设计 B 人力资源规划的制定 C 人员的选拔与使用 D培训计划的制定
9、在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ A ）
A 人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本 C人力资源的使用成本 D人力资源保障成本
10、通过人员分析确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A ) A 准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段
11、招工简章进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( B ) A 筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段
12、程序的变化性比较有限工作性质是半重复性的需要一些决策运作。这是一种什么样 的培训策略?( B )
A 日常工作 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D计划和操作复杂的工作
13、考评指标设计分为( C )个阶段。 A4 B 5 C6 D、 7
14、方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A加权 B标度划分 C赋分 D计分
15、比较判断法包括( A )
A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法
二、例分析飞龙集团在人才队伍建设上的失误 (40分)
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万 元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙 ”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热 点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采 访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略。
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略 性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的 公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才 竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展 的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现，由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化。
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、
企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构。
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现 象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来， 实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
答：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面： 一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。 二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。 3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。 人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。 三、案例分析2：波音公司的新计算机系统（30分）
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训，不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录象教学、讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：请用人力资源培训理论加以分析。
答：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：
首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。 第二，
制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最
后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。 2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。 因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
人力资源管理作业3
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(每小题2分，共30分)
1、基本工资的计量形式有( B )。
A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资
2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?( C )
A依靠体力劳动和手工操作进行生产 B劳动成果容易用数量衡量 C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低
3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?( C ) A同一岗位技能要求差别大 B生产专业化、自动化程度低 C同一岗位技能要求差别小 D不同岗位之间劳动差别小
4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是( C ) A劳动责任大小 B劳动条件好坏 C工龄或技术熟练程度 D劳动贡献大小
5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )
A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资6由6、由若干个
6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。
A绩效工资制 B岗位工资制 C技能工资制 D结构工资制
7、下列奖金哪些属于长期奖金?( C )
A超额奖 B成本奖 C员工持股计划 D合理化建议奖
8、在贯彻按劳取酬原则时需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分 配?( A )
A物化劳动潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动物化劳动和流动劳动 C流动劳动物化劳动和潜在劳动 D物化劳动流动劳动和固定劳动
9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( B )。 A劳动差别 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任
10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?( C )
A纸笔测验 B量表法 C投射测验 D仪器测量法
11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级根据等级规定工资标
准。这是一种什么工资制度?( A )
A技能等级工资制 B职务等级工资制 C结构工资制 D多元化工资制度
12、我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )
A养老保险 B就业保险 C生活保障
13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则（ B ）、无偿性原则、固定性原则。 A强迫原则 B强制性原则 C强行原则
14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是(1)安全第一预防为主(2)保护员工在劳动 过程中的安全与健康；（3）( B ) 。 A安全与生产兼管 B管生产必须管安全 C只管生产不管安全
15、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定试用期最长不超过( B ) A4个月 B6个月 C8个月 D10个
二、案例分析 天龙航空食品公司的员工考评（30分）
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站每站有1名主任负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员采购全部原料并按客户要求的规格烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划编预算监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年主要是巡视各供应站了解业务情况熟 悉各站的所有工作人员。通过巡视他收获不少也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专后来就进了天龙从厨房带班长干起三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了做了一点小事也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7-9分属良，虽然程度有所不同；5-6分合格、中等；3一4分是较差；1-2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片。他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题:⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革?
答：1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依
据。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气
有令人信服的理由：
（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人
情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。
（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者
做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、
客观地评价。 建议该公司做如下改革：
（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的
绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考
评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。
（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用
于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。
三、案例分析：一家百货公司的工资制度 （40分）
我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中， 技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定 数额的效益工资。 效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指 标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取 ２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体 做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司 对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提 取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的 70％，经营一般商 品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的 50％。柜组利润工资＝柜组实际完 成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的 30％， 经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的 50％。柜组完成经营利润指 标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差 1％减人均工资的 1％；超额完成 的，超 10％以下的每超 1％增 1％的人均工资，超额完成 0％以上的每超 1％增 1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利 润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实 际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的 70％，如连续两次 完不成， 则下岗一次， 拿该公司所在市规定的最低工资， 下岗两次， 则解除合同。
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。
2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。
人力资源管理作业4
一、 判断正误(正确的在题前的括号中划√错误的划x每小题1分共10分)
( √ )1、以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
(√ )2、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 ( √ )3、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 ( √ )4、工作分析的结果是职务说明书。 ( √ )5、“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 ( × )6、定额与定员不相关。
( √ )7、通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
( × )8、培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。 ( √ )9、榜样的影响是社会学习理论的核心。 ( × )10、员工薪酬就是指发给员工的工资。
二、单项选择题(每小题1.5分共15分)
1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上 提出来的?( A )。
A经济人 B社会人 巳自我实现人 D复杂人
2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) 。 A内容上 B观念上 C工作程序上 D工作方法上 3、“只有真正解放了被管理者才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )。
A资源 B成本 C工具 D物体
4、与员工同甘共苦、同舟共济反映了人本管理哪方面的基本内容：( D )。 A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神
5、影响招聘的内部因素是( A )。
A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控 D国家宏观调控
6、甑选程序中不包括( B )。
A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人 D.公文处理
7、下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。 A加权 B标度划分 C赋分 D计分
8、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。
A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资
9、我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A养老保险 B就业保险 C生活保障 D健康保险
10、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动 过程中的安全与健康；(3)( B )。
A只管安全不管生产 B管生产必须管安全
C只管生产不管安全 D安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题3分共30分)
1、为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?( CDE )
A经济人假设 B社会人假设 C人际(群)关系学 D行为科学 E以人为本理论
2、关于人力资源的解释有三种代表性观点即( ABC )
A成年人观 B在岗人员观 C人员素质观 D成本观 E激励观
3、人力资源管理软件人性化设计的特点主要有界面友好和( BCD ) A人际匹配 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂 4、人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( ABCE ) A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以解释 D召开专家讨论鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 F请领导签署意见
5、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节一般包括哪几个问题( ABCD )
A实际做了什么 B为什么要做 C该环节是否真的必要 D应该做什么
E在什么地方做这项活动
6、招聘策略包括哪些内容?( ABCDEF )
A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择 C招聘时间的确定 D招聘宣传战略
E招聘推销战略 F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7、人们在长期的人力资源招聘工作实践中发展了许多种实用的甄选方法它们是(ABCDEF )
A面试法 B测验法 C评价中心法 D个人信息法 E背景检验法 F笔迹学法
8、下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ABCDEF )
A讲授法 B角色扮演法 C实习 D观摩 E远程教学法 F游戏和模拟工具训练法
9、按考评主体划分可把员工考评的类型划分成哪些种类?( ABF ) A自我考评 B他人考评 C个人考评 D群体考评 E同级考试 F下级考评 10、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( ABCDE )
A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段 E下降阶段
四、案例选择题：阿莫可公司的职业管理系统（每小问4分，共12分）
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全 畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和 技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成 功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是：它将一个 工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人 力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。 阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。
ACM的第二个组成部分是评估它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上；另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。 发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
1、为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
2、必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。 3、至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
4、职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强 化组织和个人目标的协同作用。
5、这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态 而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
请你在认真读完案例后，对下列问题做出选择： 1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统：（ BCD ）。 A 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力、物力、财力 B 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统 C 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
D 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
2、阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（ B ）。 A 对员工进行专业技能的培训
B 使员工理解职工管理系统的重要性，并积极参与 C 对员工进行工作责任心的培训 D 对员工进行基本知识的培训
3、如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议：（ AC ）。
A 针对不同类型的员工制定不同职业生涯管理方案 B 让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与
C 针对处于职业生涯吧不同时期的员工分别进行不同的管理 D 无需做任何改进
五、例分析题 ： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议（33分）
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月 由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。 经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某
亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁 某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补 助费2037元，第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求，第一，梁某的死亡应按因工死亡处理用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任； 3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4.仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：1、申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
2、如果你是仲裁员，你认为应该如何裁定？
3、你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？ 答：1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上年度职工月平均工资；
供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。 2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年 老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。