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情境模拟测试的应用测评纬度 公文处理模拟法 个人自信心 企业领导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 承担风险倾向 信息敏感性 创造思维能力 信息敏感性 无领导小组讨论法 主动性 宣传鼓动与说服力 口头沟通能力 企业管理能力 人际协调能力 自信 创新能力 承受能力 二、应用心理测试的基本要求 （一）要注意对应聘者的隐私加以保护 （二）要有严格的程序
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
第五单元 员工录用决策
一、人员录用的主要策略有：
（1）多重淘汰式：应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
（2）补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。关键要看
不项目的权重系数。
（3）结合式
二、在作出最终录用决策时应当注意的问题： （1）尽量使用全面衡量的方法 （2）减少作出录用决策的人员 （3）不能求全责备
第二节 员工招聘活动的评估
一、招聘程序：评估阶段
1．招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
2．通过成本与效益核算，明了费用的使用情况，有利于降低以后的招聘费用。
3．行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
二、招聘成本效益评估——是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益
评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
（一）招聘成本——招聘总成本（人力资源的获取成本）：直接成本（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安
置费用和工作安置费用、其他费用如差旅费、招待费）
：间接成本（内部提长费用、工作流动费用） ——招聘单位成本（招聘总成本与实际录用人数之比）
（二）成本效用评估——对招聘成本所产生的效果进行的分析。包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分
析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。
计算方法：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
（三）招聘收益成本比——是一项经济评价指标，同是也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 三、数量与质量评估
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
四、信度与效度评估——对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。
信度评估：信度，主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致
性
系数、评分者信度。
效度评估：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度
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要有三种；预测效度、内容效度、同侧效度。
信度的种类 ①稳定系数:
同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较
大的测试.
②等值系数
对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性. ③内在一致性系数
把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性. 效度的种类 1、预测效度
说明测试用来预测将来行为的有效性； 2、内容效度
测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实操测试，不宜对能力和潜力进行测试； 3、同侧效度
对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很
大则说明此测试效度高 ．
第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置
一、人员配置的原理 （一）要素有用原理 （二）能位对应原理 （三）互补增值原理 （四）动态适应原理 （五）弹性冗余原理 （1）要素有用原理
? 没有无用之人，只有没用好之人！ ? 没有用好人有两个方面：
1、是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处； 2、是没有为人员发挥其才能创造条件。
? 用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的机制。“动态赛马”。 （2）能位对应原理
? 不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人
能力水平与岗位要求相适应。（门当户对） ? 相关知识：彼得原理
人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。
（3）互补增值原理
? 能力互补 ? 知识互补
? 性格与气质互补 （4）动态适应原理
? 人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。 ? 不断调整人与事的关系才能达到重新适应。 （5）弹性冗余原理
? 既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要求）。 二、企业劳动分工
概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、
但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
一般分工：按社会生产的大类划分的
特殊分工：是一般分工的再分解、再细化，与一般分工是社会内部的分工，简称社会分工
个别分工：是企业范围内的分工，把生产、服务过程分解为若干局部的劳动，各个局部的劳动既相互联系，又
各自独立，具有专门的职能。
三、企业劳动分工的作用：
（1） 劳动分工一般表现为工作简化和专门化。
（2） 劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。 （3） 有利于配置工人，发挥每个劳动者的专长。
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（4） 劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产
周期，加快生产进度。
（5） 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 四、企业劳动分工的形式： （1） 职能分工
（2） 专业（工种）分工 （3） 技术分工
五、企业劳动分工的原则：
（1） 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。 （2） 把不同的工艺阶段和工种分开。 （3） 把准备性工作和和执行性工作分开。 （4） 把基本工作和辅助工作分开。 （5） 把技术高低不同的工作分开。
（6） 防止劳动分工过细带来的消极影响。
六、企业劳动协作的概念：采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
七、企业劳动协作的形式：简单协作与复杂协作 八、组织企业内部劳动协作的基本要求：
（1） 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审
批权限等内容作出严格的规定。
（2） 实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。
（3） 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 九、作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分的基础上，把为完成某项工作而相互协作
的有关工人组织起来的劳动集体。这是企业里最基本的组织形式，是我们究研企业劳动协作组织的基础。 组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。
以上几种情总需要组成作业组：
（1） 生产作业需工人共同来完成。 （2） 看管大型复杂的机器设备。 （3） 工人的工作彼此密切相关。 （4） 为了便于管理和相互交流。 （5） 为了加强工作联系。
（6） 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组
成作业组。
作业组织工作的主要内容包括：
（1） 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。 （2） 为作业组正确地配备人员。 （3） 选择一个好的组长。（民主选举、领导批准）
（4） 合理确定作业组的规模，一般10~20人左右为宜。 十、工作地组织的基本内容： （1） 合理装备和布置工作地。
（2） 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。 （3） 正确组织工作地的供应和服务工作。
工作地组织的要求：
（1） 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。 （2） 应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。
（3） 要有利于工人的身心健康，使工人良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。 （4） 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 十一、对过细的劳动分工进行改进 （1） 扩大业务法 （2） 充实业务法 （3） 工作连贯法 （4） 轮换工作法 （5） 小组工作法 （6） 兼岗兼职
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（7） 个人包干负责
十二、员工配置的基本方法 （1）以人为标准进行配置
按每人得分最高的一项给其安排岗位．
（多人在同一岗位高分时也只选一个，易使优秀人才被拒之门外）。 （2）以岗位为标准进行配置
每个岗位都挑选最好的人来做，但可能导致一个人同时被好几个岗位选中。 （组织效率最高，但是允许岗位空缺的情况下才能实现） （3）以双向选择为标准进行配置
在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置 的要求．
（现实可行、能从总体上满足岗位人员配置要求，效率高） 十三、5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）， Seiton
（整顿）， Seiso（清扫），Seiketsu（清洁）， Shitsuke（素养）的首字母的缩写。
5S活动的目标：
（1） 工作变换时，寻找工具、物品的时间为零 （2） 整顿现场时，不良品为零
（3） 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 （4） 缩短生产时间，交货延期为零
（5） 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零
（6） 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零 十四、劳动环境优化主要包括； （1） 照明与色彩；（2）噪声；（3）温度和湿度；（4）绿化
第二单元 人力资源的时间配置
一、 人力资源的时间配置：就是工作时间的管理，建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工
时制度。
工作轮班：在实行多班制时，组织各班人员按规定的时间和班次轮流进行生活活动的一种劳动组织形式。 二、工作轮班组织应注意的问题
（1）根据企业的具体情况选择合适的轮班制 （2）人数、能力、技术力量的配备要平衡。 （3）完善交接班制度；适当安排交叉上班。
（4）注意夜班人员的情绪、健康等方面的状况，及时做好调整工作。 三、四班三运转制的优点
（1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。 （2）缩短了工人工作时间。
（3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。
（4）增加了工作学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业
经济效益。
（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。 四、工作轮班的组织形式
(1)两班制：每天组织早＼中两班工作，无夜班。 (2)三班制：每天组织早＼中＼晚三个班工作。
公休日是否进行生产（间断性三班制＼连续性三班制） ? 四班三运制：四三制，每八天轮休２天． (3)四班制：每天组织四个班工作。
分为：四八交叉＼四六工作制＼五班轮休制
? 四八交叉：２４小时 ８小时工作制，前后两班交叉作业； ? 四六工作制：２４小时 ６小时工作制；
解决富余人员较多，增加一线岗位吸引力．
? 五班轮休制：五班四运转制：每10天轮休２次； 适应大中型连续生产企业．
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