第三章 培训与开发
3.1培训管理
3.1.1培训需求的分析
弄清楚：A、谁需要培训_who；B、为什么要培训_why；C、培训什么_what 3.1.1.1培训需求分析的作用（简答） 3.1.1.1.1找差距确立培训目标 ——目标 1）明确受训者目前的知识； 2）分析受训者理想的知识； 3）找差距
3.1.1.1.2找解决方法——方法
培训，人员调整、涨工资、招新员工等。 3.1.1.1.3前瞻性预测分析——动态 企业发展是动态的，培训计划也得动态。 3.1.1.1.4培训成本预算——钱 找到解决方法后，才可预算成本。 3.1.1.1.5促进企业各方达成共识——人 作为培训需求分析参与者，认同培训必要性。
3.1.1.2培训需求分析的内容（简答）——层次、对象、阶段 3.1.1.2.1层次分析
1）战略层次——企业未来 一般由人力资源部发起，要考虑：
? 改变组织优先权的因素，如A、引进新技术；B、出现临时紧急任务；C、领导更换；D、产品结构
调整；E、市场扩张；F、组织分合；G、财政约束。 ? 预测人事和人才结构变动趋势 2）组织层次——企业未来
分析企业的目标、资源、环境等，找出企业问题，确定培训是否是解决问题的最佳途径。 3）员工个体层次——员工目前
对员工目前绩效的评估依据：A、员工业绩考核记录；B、员工技能测试成绩；C、个人填的培训需求调查问卷 3.1.1.2.2对象分析 1）新员工培训需求分析——任务分析法 2）在职员工——绩效分析法 3.1.1.2.3阶段分析 1）目前 2）未来
【能力要求】1、培训需求分析的实施程序（简答2：简述需求分析的基本工作程序） 1.1事前准备——把相关人搞定
1）建立员工背景档案——人，向下 2）同各部门保持沟通——人，平级
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3）向领导请示汇报——人，上级 4）准备调查——事 1.2事前计划
1）制定行动计划——plan 2）目标——why 3）方法——how 4）内容——what 1.3事中实施
1）提出培训需求意愿 2）调查需求意愿 3）分析需求 部门的需求不能直接作培训依据，存在片面性。分析要关注：A、员工现状；B、员工存在的问题；C、员工真实想法。 4）汇总需求 1.4事后总结
1）整理培训需求
2）分析、总结培训需求 3）撰写培训需求分析报告 【续】2、撰写员工培训需求分析报告（简答） 包括内容： 1） 背景 2） 目的和性质 3） 实施方法和过程 4） 阐明结果 5） 解释结果 6） 附录 7） 提要 【续】3、培训需求信息的收集方法（简答1：培训需求信息的收集方法？）
3.1面谈法——单殴
【范】：培训者和培训对象面对面进行交流。 【优】：有利于双方了解，建立信任，从而得到员工支持。 【缺】：占时间较长，影响员工工作；对采访者技巧要求较高，一般员工不轻易说遇到的问题。 3.2重点团队分析法——群殴
【范】：在受训者中选出一批熟悉问题的人作为代表参加讨论，以收集需求。 【优】：花的时间少；发挥头脑风暴； 【缺】：讨论不会说出真实想法。 3.3工作任务分析发——潜水
【范】：在非常重要的项目才会运用。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定，跟工作中的表现对比，找差距。
【优】：可信度高； 【缺】：花的时间和费用高 3.4观察法——跟踪
【范】：是一种最原始的、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不靠谱。亲自到员工身边，观察员工的技能、态度、了解困难，搜集需求的方法。
【优】：对工作有直接了解 【缺】：主观偏见大。
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3.5调查问卷法——海撒
【优】：可节省组织者和培训对象双方的时间，同时其成本较低。 【缺】：无法断定其真实性。 培训需求调查表（设计题）
应注意：
（1）问题清楚，无歧义； （2）语言简洁； （3）尽量采用匿名； （4）多采用客观问题； （5）主观问题留足够空间。
表3-l 培训需求调查表
公司为了发展需要和为员工长远发展考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查。谨此感谢配合。 工作岗位： 目前职务： 年龄： 调查项目 当前的工作表现 非常需要培训 工作技能熟练程度 ?? 性别： 优 良 在岗时间： 在职时间： 健康状况： 中 低 差 1．当前您工作中最大的问题是什么？ 2．为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？ 3．你对未来个人发展有什么计划？ ?? 时间： 地点： 【续】4、培训需求分析模型
4.1循环评估模型 用来周而复始的评估培训的需要。 4.2全面性任务分析模型 全面系统的调查，已确定理想状况与现有状况之间的差距。
4.3绩效差距分析模型（简答3：如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？）——重点分析法（选择）
1）发现问题阶段。问题是理想和实际绩效的差距，也是需要培训的。 2）预先分析阶段。对问题进行预先分析。
3）需求分析阶段。寻找人员目前的绩效同工作要求之间的差距。 4.4前瞻性培训需求分析模型——对知识型员工非常必要（选择） 【注意事项】实施培训需求信息调查注意的问题： 1） 了解员工现状； 2） 寻找存在的问题； 3） 确定期望的培训效果；
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4） 仔细分析调查材料。
3.1.2需求规划的制定
3.1.2.1培训规划的主要内容（简答4：简述培训规划的主要内容） 3.1.2.1.1确定项目 1）排定需求优先级；2）明确受众群和规模；3）确定培训目标 3.1.2.1.2开发内容 A、满足需求，突出重点；B、立足当前，讲求实用；C、考虑长远，提升素质。 3.1.2.1.3设计过程 1）培训进度表；2）选教学方式；3）分析培训环境。 3.1.2.1.4选择评估手段
1）考核培训成败；2）评估中间效果；3）评估学习效果；4）考察在工作中的运用情况。 3.1.2.1.5筹备资源
包括对人、财、物、时空和信息的筹备
3.1.2.1.6预算成本 【能力要求】1、制定培训规划的步骤和方法（简答5：简述制定员工培训计划的步骤和方法）
1.1培训需求分析 培训需求分析在于提高工作者的效率，它是一种机制来判定员工绩效是否提高了、哪些方面和提高程度。 1）目的。搜集现有水平和理想水平之间的差距； 2）结果。找到差距的领域、占比和程度。 3）方法。可以是主观判断和客观定量。可靠的是基于实证性的数据。 1.2工作说明 1）目的。知道工作的要求。 2）结果。一份工作活动一览表。 3）方法。A、直接观察熟练工的工作；B、间接收集熟练工自己的介绍 1.3任务分析
1） 目的。工作对培训提出的要求。 2） 结果。提出一份任务分类表。
3） 方法。A、列员工的实际表现，分析技术构成；B、列员工的心理活动，分析技术构成。两种方法，即可依靠主观定性，又可依靠客观定量。
1.4排序 排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排
序的基本依据。确定科学的学习次序。
1） 目的。对任务按照一定顺序来安排时间。
2） 结果。学习流程图。 1.5陈述目标
陈述培训后的结果 1.6设计测验 用于培训开始和结束时，检验培训规划是否符合要求。 方法：测试学 1.7制定培训策略 规定培训的类型以适应问题环境 1.8设计培训内容
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