管理心理学题库(附参考答案) - 图文 下载本文

第一章 联系与思考

一、概念解释

管理心理学: 答:

是研究管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律,用科学的方法改进管理工作,通过协调人际关系,满足员工需要,充分调动人的积极性、主动性、创造性,来提高管理效率和效益的科学。

工业心理学: 答:

应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础,其内容包括管理心理学、劳动心理学、工程心理学、人事心理学、消费者心理学等等。 行为科学: 答:

对工人在生产中的行为及其产生原因进行分析研究,以便调节企业中的人际关系,从而提高劳动生产效率的一门科学。 管理的技术系统: 答:

是由物质资料结构和劳动力结构组成,包括管理劳动工具和生产、经销过程,通过个人与部门的专业化与机械化的生产经营活动,使人适应机器的特点,以及制造和使用机器时,要适应人的心理、生理特点,来提高员工的技术水平和劳动生产效率。 管理的社会心理系统: 答:

生产经营过程中人与人之间相互交往的社会心理活动过程。 企业文化: 答:

是一个组织与企业在长期发展过程中,通过吸收社会文化的精髓,协调人与自然、人与人、人与组织的关系,满足人的需要,实现组织目标而产生的生活与行为方式、价值观念和道德规范、产品风格与特色、组织气氛等的总称。 管理的职能:

答:

主要是计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能以及信息、决策、创新和激励等现代管理新增的职能活动。 管理的对象: 答:

主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。

二、填充题

1.管理的职能有计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能以及信息决策创新和激励等管理新增的职能活动。 2.管理过程的两个主要系统是社会技术系统和社会心理系统。

3.工业心理学包括工业个体心理学、工业社会心理学和工业消费心理学。

4.管理心理学的目的与任务是目的是提高企业的生产效率,为社会主义的物质文明建设服务,另一个目的是对员工进行管理教育与素质教育,强化企业文化建设、形象建设、社会心理气氛建设,为社会主义的精神文明建设服务,并推动政治文明与生态环境文明的建设与发展。任务是研究现代化企业管理过程中的社会心理规律,为科学管理的理论与方法提供心理学的依据。

5.管理心理学的内容包括人性假设与管理理论,影响劳动生产效率与效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导行为等。

三、是非判断题

下列各题中,你认为正确的则在括号内写“是”,错误则写“否”(后面各章是非题均按此要求解答)。 1.社会心理系统属于管理心理学的对象。(是) 2.技术系统属于工程心理学的对象。(否) 3.个体、团体、组织属于内环境系统。(是)

4.技术环境(工作性质、技术水平、产品数量、质量等)属外环境系统。(否) 5.工业社会心理学的发展就形成了管理心理学。(是) 6.从狭义而言,行为科学即指管理心理学。(是)

7.现代管理越来越重视科学技术的作用,人的因素作用下降了。(否)

四、选择题

下列题目中,每题请选择一个正确的答案(后面各章的选择题均按此要求解答)。 1.管理心理学研究的对象突出的是:(D)

A.以任务为中心的管理 B.以结构为中心的管理 C.以技术为中心的管理 D.以人为中心的管理 2管理心理学是一门带理论性和应用性的哪类学科?(C)

A.自然 B.社会 C.中间 D.人文 3.管理心理学的两重性主要指:(D)

A.生物人与社会人 B.积极与消极 C.共性与个性 D.自然性与社会性 4.下列哪种不是20世纪30年代前的工业心理学的范畴?(C)

A.消费心理学 B.工程心理学 C.组织管理学 D.人事心理学 5.下列哪种选项不是内环境系统的社会心理系统?(D)

A.团体环境 B.个人环境 C.组织环境 D.技术环境 6.工业社会心理学主要指的是:(C)

A.人事心理学 B.工程心理学 C.人际关系学 D.工商心理学 7.根据行为科学的观点,团体行为管理的核心问题是:(B)

A.激励 B.人际关系 C.结构 D.影响力

五、问答题

1.管理心理学的研究对象与内容是什么?

答:管理学的研究对象:主要是企业的内部结构系统,着重是企业内部的社会心理系统,即人际关系系统。管理学的研究内容:人性假设与管理理论,影响劳动生产效率与效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导行为等。

2.管理心理学的研究任务与意义是什么?

答:研究任务:调动人的积极性,发挥人的创造性,提高团体凝聚力,实现团体功能,研究、培育和开发领导素质,提高领导水平,优化人力资源,提高团体效益。意义:通过研究中的人的心理和行为来控制和预测组织中的行为,以调动人的积极性,充分发挥人的潜能,达到提高生产和工作效率、改善人际关系、增强组织功能的目的,科学地运用心理的原理和指导管理过程、管理行为,提高管理的效能。

3.管理心理学与邻近科学(管理学、社会心理学、工业心理学、行为科学等)的关系如何?

答:管理心理学的多学科交叉性与系统性的特点表明,它与许多学科有密切的关系。①管理心理学与工业心理学:从工业心理学的演化来看,工业社会心理学的发展,就形成后来的组织管理心理学或组织行为学,可见工

业心理学对管理心理学的形成与发展起了重要作用。从这个意义上讲工业社会心理学就是管理心理学。②管理心理学与行为科学:广义理解,把它看成为一个学群。从狭义上说,行为科学是对工人在生产中的行为及其产生原因进行分析研究,以便调节企业中的人际关系,从而提高劳动生产效率的一门科学。从这个意义理解行为科学即指管理心理学。③管理心理学与社会心理学、管理学:管理心理学的研究成果也可以促进管理学、社会心理学理论的发展。管理心理学研究管理活动及其活动规律,也应包括人的心理活动的规律。管理心理学的研究内容范围比社会心理学、管理学狭窄。管理心理学只限于研究企业内部的社会心理现象。管理学除包括研究以人为中心的管理规律之外,还包括其他如采购、生产、营销、财务、科研及支持保障系统等管理活动的规律。

4.管理心理学的研究方法主要有哪几种?

答:1.实验法;2.问卷调查和心理测量;3.宏观和微观环境条件结合分析法;4.经验总结和个案分析法;5.信息论,系统论,控制论和先进管理技术,管理手段。

第二章 练习与思考题

一、概念解释

1.泰勒制: 答:

20世纪初美国工程师F.W.泰勒在传统管理基础上首创的一种新的企业管理制度。他和许多企业管理工作者共同创造的一系列新管理方法和理论,曾被当时许多资本主义国家企业所采用,被称为科学管理。泰勒制是一种工业管理方法,泰勒制可以使作业标准化、规范化,可以提高生产效率。 2.例外管理: 答:

例外管理是泰勒组织原理的一部分,即指厂长把权限委让给下级经营者或助理管理人员,厂长只保留例外事项的决定权或控制权。 3.七职能论: 答:

在1937年出版的由古利克和厄威克合编的《管理科学论文集》内,古利克将法约尔有关管理过程的论点加以展开,提出了有名的管理七职能论。即计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。 4. 法约尔的组织职能与管理职能:

答:

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能。组织是法约尔提出的管理的第二个要素,组织就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本和人员。组织分为物质组织和社会组织两大部分,管理中的组织是社会组织。只负责企业的部门设置,和各职位的安排以及人员的安排,有的企业,资源大体相同,但是如果它们的组织设计不同的话,其经营状况就会有很大的差异。 5.韦伯的官僚模式: 答:

在马克斯·韦伯看来,官僚制是指一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为特征的组织形态,是现代社会实施合法统治的行政组织制度。 6.霍桑实验与霍桑效应: 答:

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束,在将近8年的时间内,前后共进行过两个回合:第一个回合是从1924年11月至1927年5月,在美国国家科学委员会赞助下进行的;第二个回合是从1927年至1932年,由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系,包括外部环境影响条件(如照明强度、湿度)以及心理影响因素(如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力)。霍桑效应是指人类被试参加实验并不是消极被动的,他们总是以某种动机、态度来对待实验的,因而实验结果在很大程度上也依赖于被试对实验的态度。 7.管理科学学派: 答:

管理科学学派是第二次世界大战时兴起的,将数学引入管理领域,运用科学的计量方法来研究和解决管理问题,使管理问题的研究由定性分析发展为定量分析的管理学派。该学派正式成立于1939年由英国曼切斯特大学教授布莱克特领导的运筹学小组,代表人物有埃尔伍德·斯潘赛·伯法,霍勒斯卡·文森,希尔。 8.古典管理理论: 答:

古典管理理论主要包括韦伯的科层管理 、泰罗的科学管理和法约尔的一般管理原理。 9. 行为科学学派: 答:

行为科学学派是在梅奥(George Eltom Mayo)开创的人际关系学说的基础上发展起来的,以人的行为及其产生的原因作为研究对象的学派。 10.中国古代人性观:

答:

中国古代人性观产生于农业经济时代 ,其出发点是为统治阶级加强统治服务的 ,其结构为平面线性结构 ,其研究方法为经验感悟法 ,其人性观的本质是人的道德属性。11.韩非的“法、术、势”:韩非提出以法为中心,法、术、势相结合的法治思想。 韩非的\法\是建立在类似于荀况的\性恶论\的基础之上,减少了对人性善的期望而承袭了荀况\以法制之\、\矫饰人之情性而正之\的主张,强调统治者应取一种主动的姿态,用\法\、\势\、\术\相结合的\王者之道\牢牢控制被统治者。韩非强调\法\在统治中的作用,同时突出\势\的重要性。他所认为的\势\,主要指君王手中的权势、权威即君主统治所依托的权力和威势。韩非进一步提出\术\(即,君主统治的手段和策略)的概念。内容包括任免、考核、赏罚各级官员的手段以及如何维护君主的权力,即所谓刑名之术、察奸之术等。

二.填充题

1.泰勒等的科学管理理论体系由以下三部分组成 时间和动作研究、任务管理、职能化的组织管理 。 2.法约尔认为管理活动的五种要素是计划、组织、指挥、协调、控制 。

3.霍桑实验的四个阶段是 工作物理环境实验:职工福利措施实验:态度和意见调查:团体行为的观察研究。 4.安德鲁·尤尔(Andrew Ure)是英国(工业)管理教育的先驱 ,夏尔·迪潘(Charles Dupin)是 法 国 工业教育的先行者。

5.泰勒的代表著作是 《科学管理原理》,发表于 1911 年。 6.法约尔的代表著作是《工业管理和一般原理》,发表于 1916 年。 7.孙武论将帅必须具备的条件是智、信、仁、勇、严。

8.孙膑认为合军聚众,克敌制胜应采用以下激励方式激气、利气、断气、延气、厉气。

9.人际关系理论的创始人是 埃尔顿.梅奥(E.Mayo) ,他从 1927 年至 1932 年,主持了长达五年之久的霍桑实验。

三、选择题

1.被一些管理学家称之为“人事管理之父”的是:b罗伯特.欧文 a.查尔斯·巴贝奇 b.罗伯特·欧文 c.丹尼尔·麦卡拉姆 d.亨利·甘特 2.被称为“科学管理之父”的是:a泰勒

a.泰勒 b.法约尔 c.哈林顿·埃默森 d.古利克 3被称为“组织理论之父”的是:c韦伯

a.厄威克 b.亨利·瓦·普尔 c.韦伯 d.法约尔 4. 被称之为“工业心理学之父”的是:a闵斯特伯格

a.闵斯特伯格 b.洛特利斯伯格 c.沃尔特·斯科特 d.库克 5.霍桑实验的结论认为提高生产效率的主要原因是:c人际关系等心理因素 a.工作的物理环境 b.福利 c.人际关系等心理因素 d.工资 6.正式采用“行为科学”是:c1953年

a.1949年 b.1952年 c.1953年 d.1960年 7.正式用“管理心理学“名称是在:c1958年

a.1949年 b.1952年 c.1958年 d.1960年 8.主张“法、术、势”相结合的法治思想者是:d韩非 a.老子 b.荀子 c.孟子 d.韩非

9.提出“赏不逾日”“罚不还面”的及时强化观点的是:b孙膑 a.孙武 b.孙膑 c.吴起 d.魏缭子 10.中国行为科学学会正式成立于:c1985年

a.1979年 b.1980年 c.1985年 d.1986年

四、是非判断题

1.罗伯特·欧文是英国早期管理教育的先驱。 (否) 2. .安德鲁·尤尔是法国工业教育的先行者。 (否) 3.泰勒的《科学管理原理》发表于1911年。 (是)

4.“管理科学”理论是泰勒等创立的古典管理理论之一。 (否) 5.法约尔被称为“组织理论之父”。 (否) 6.罗特利斯伯格被称为“工业心理学之父”。 (否)

7.梅奥认为,影响组织生产力的最重要的因素是工人的待遇和工作环境。8.梅奥在霍桑实验基础上提出的管理理论被称为“Y理论”。 (否 ) 9.“势即政权,趁势就是掌权”。 (是) 10.“断气”即士气中断。 (否)

五.问答题

(否) 1.西方管理思想与管理心理学的发展经历了哪几个阶段?每个阶段各有何特点? 答:

一.早期文明与工业化前后的管理

特点:工业革命标志着社会文明新纪元的来临。工业文明创造了一种新的文化环境和一批与以前不同的管理问题。

二.古典管理理论的形成

特点:强调“劳动分工、控制幅度、管理层级、外部激励、正式规章等”。 三.工业心理学的诞生

特点:工业心理学的早期阶段,仅限于工业个体心理学的研究。后来,从梅奥的霍桑实验开始,才开始了工业社会心理学的研究,加强了研究的广度和深度,从而为管理心理学(或组织行为学)的诞生奠定了实验和理论基础。

四.人际关系理论—行为科学理论产生

特点:把社会学和心理学的理论引进企业管理的研究领域,提出用满足员工需要,调节人际关系、改善劳动条件、改进管理方法等来提高劳动生产效率。 五.现代“管理科学”学派

特点:运筹学为基础,特点是系统分析,决策论为灵魂。

2.古典管理理论、行为科学学派与现代管理科学学派的主要特点是什么?有何值得借鉴的地方? 答:

古典管理理论:

主要特点:强调“劳动分工、控制幅度、管理层级、外部激励、正式规章等”。提倡“古典管理理论”的管理学家有美国的泰勒,他的研究侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督;法国的法约尔,他的思想主要集中于高层的管理原则与管理职能等;德国的韦伯,他提出的是职权结构理论,他是古典组织理论的创始人。以及管理哲学家美国的古利克和英国的厄威克等。他的共同特点是轻视组织中人的因素问题,仅把人看成机器,而不考虑人的思想、感情和主观能动性。 行为科学学派即人际关系理论:

其创始人是埃尔顿.梅奥,有以下新观点:(1)霍桑试验证明,工人不是单纯追求金钱收入,他们还有社会,心理的需要。人是“社会人”,决不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响。企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性。(2)生产效率主要取决于员工的积极性。员工积极性的提高又主要取决于员工的态度,以及企业内部的人际关系。(3)除了“正式团体”外,还有“非正式团体”。这种无形的、非正规的团

体,有它自己的特殊的感情、规模和倾向,并影响其成员的行为。“非正式团体”与管理者的目标一致,会促进生产;不一致,就会妨碍生产。(4)新型领导和民主管理对提高生产效率的作用。主张通过“工人参与管理”“倾听员工的意见”“沟通人际关系”“改善工人对公司的态度等来提高管理的效果。继梅奥之后,行为科学学派在以下各个领域有了新的发展:(1)有关人的需要、动机和激励问题的研究; (2)同企业管理有关的“人性”问题的研究; (3)企业中的“非正式组织”以及“人际关系”问题的研究; (4)组织理论与组织行为的研究; (5)企业中领导方式问题的研究。 现代“管理科学”学派:

(1)现代“管理科学”的基础:运筹学; (2)现代“管理科学”的特点:系统分析法; (3)现代“管理科学”的灵魂:决策论 ; (4)系统工程理论及最新管理理论阶段。

3.苏联管理心理学发展分几个阶段?有何特点? 答:

阶段:(1):十月革命胜利后在列宁的指示下,接受西方科学管理思想的某些影响,重视管理理论的研究,心理技术学、劳动的科学组织等方面的研究非常普遍。(2)20世纪30—50年代,由于心理学界对別赫捷列夫的发射学进行了批判心理技术学被取缔,加上第二次世界大战影响,使其管理理论与管理心理学研究处在挫折与停滞阶段。(3)60年代起,总结了经验教训,管理心理学的研究处在恢复时期。(4)70年代起,又得到大力发展,已经自成体系。(5)80年代苏联的管理心理学已经成为世界管理心理学的一支重要力量。(6)90年代苏联解体,其研究也受到一定程度的阻碍。

特点:(1)把人的因素,特别是人的心理因素看成管理高效的关键。把人看成是社会系统中的主要组成部分。是从系统理论高度分析人的心理实质,从而确定管理学的基本方针。(2)强调领导人行为的心理分析;把领导者看成是管理者,执行者,教育者,社会政治活动家,普通劳动者;重视领导的职业特征与心理特征的分析以及领导者素质结构哦,领导作风等方面的研究。(3)突出管理教育的方向,加强员工的职业技术培训和政治思想教育.(4)加强集体的社会心理问题研究,强调社会主义劳动集体具有劳动、社会政治、社会生活、教育、保护和自我调节等多种职能。

4.我国古代有哪些管理遗产供我们选择吸取? 答:

(1)关于“人性”问题的讨论 (2)“人能合群”的组织管理学说 (3)治国安邦的领导艺术与策略

(4)关于领袖或将帅心理 (5)关于“士气”激励问题

(6)关于人事、管理及将与士的关系问题

第三章 练习与思考题

一.概念解释

人的本质: 答:

人性的根据和基础。 价值: 答:

人生的意义和作用。 价值观: 答:

所谓价值观,是评价人生意义与人的价值的基本观念。 经济人: 答:

也叫“唯利人”或“实利人”,它认为人的行为在于追求自身的最大利益。 社会人: 答:

也称社交人,梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要,而轻视物质需要和经济利益的人成为“社会人”。 自动人: 答:

也叫“自我实现人”,自动人假设认为,人并无好逸恶劳的天性,人的潜力要充分表现出来,才能充分发挥出来,人才能感受到最大的满足。(P69) 复杂人: 答:

复杂人假设是20世纪60-70年代组织心理学家雪恩等提出来的。上述三种人性假设,有其合理性的一面,

但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异,而且同一个人,在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,以及人与人之间关系的变化而各不相同,不能用单一模式去硬套。“复杂人”假设,就是以这样的事实为基础,以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据“复杂人”假设,人没有万能不变的管理模式,不应把人看成同一类型,要根据不同类型采用不同的管理。基于“复杂人”假设,美国人莫尔斯和罗斯奇提出“应变管理理论”。“应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施,也叫“超Y理论”。 这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合,其基本含义是:

1.参加一个组织的人员是各不相同的,不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的,随发展条件而变化,每个人的需要不同,需要层次也因人而异,但最主要的需要是取得与实现其信任感。

2.胜任感人人都有,它可被不同的人用不同的方法来满足。同时,这要看这种需要同每个人的权力、自主、地位、成就及交往需要相互作用的强度。

3.当工作性质和组织形态能适当配合时,胜任感最容易满足,能引发最强烈的胜任动机。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中,工作与生活条件的变化会产生新的需要与心的动机模式。

4.当一个目标达成时,胜任感可以继续起激励作用,因为一个目标的达成,玲一个新的更高的目标就又产生了。

5。由于人们的需要不同,能力各异,对同一管理方式有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式。要求管理人员善于观察员工之间的个别差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方法。 X理论: 答:

(1)管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力。

(2)管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现,并时常控制与修正职工的行为,以符合组织之需要。 (3)管理者必须管制其下属,并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。 Y理论: 答:

麦格雷戈将“自动人”的人性假设, 结合管理问题,概括为Y理论,其基本观点如下:

1.厌恶工作并不是普通人的本性(天性)。 工作可能是一种满足,工人们有自愿去做的愿望;也可能是一种惩罚。

2.外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。 3.致力于实现目标与实现目标联系在一起的报酬在起作用。

4.逃避责任, 缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果,而不是人的本性。 5.在人群中广泛存在着高度的想象力、 智谋和解决组织中问题的创造性。 6.在现代工作化社会条件下, 普通人的智能潜力只利用了一部分。 超Y理论: 答:

基于复杂人假设,摩斯和洛希提出了“全面管理” 的理论,也叫“应变管理理论”(Contingent theory)。 “应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施。也叫“超Y理论”。 这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合,其基本含义是:

1. 人的需要是多种多样的,随发展条件而变化,每个人的需要不同,需要层次也因人而异。

2. 人在同一时间内有各种需要和动机, 它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体,形成错综复杂的动机模式。

3.动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。

4.一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作, 会产生不同的需要。 5.由于人们的需要不同,能力各异, 对同一管理方式会有不同的反应,因此没有万能不变的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。

二.填充题

1.欧洲中世纪是 神权至上 观念占统治地位;资产阶级主张 以个人主义为中心的个人主义价值观 价值观;无产阶级主张集体主义价值观。

2.马克思主义认为,满足人需要的条件是只有废除生产资料私有制;建立社会主义制度;人人都参加劳动;处在集体与社会之中;具有高度文明与享受能力;创造全新的人等,才能使人的需要得到合理的解决。 3.经济人假设的管理特点是(1)管理重点是强调以工作任务为中心,完成生产任务,提高生产效率。 (2)认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。强调“阶梯原则”,通过权威的运用来实现对组织成员的督导和控制。他们只重视用指挥、控制、监督的方法来提高生产效率,完成任务指标;根本忽视人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素在管理中的作用。(3)领导方式是专制型的,认为管理工作是少数人的事,与广大员工无关。工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活,无需参与管理。(4)在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。即以金钱(增加工资奖励)来刺激工人的生产积极性;用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。

4.社会人假设的管理原则(1)强调以人为中心的管理原则,管理的重点不应只注意生产任务,而应注意关心人,满足人的需要;强调关心人、体贴人、尊重人、激励人的管理理念;在管理中通过激励、开发人力资

源与挖掘潜能、改善环境、改善生活、改善人际关系、提高生活质量等方法来调动人的积极性。(2)管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制,而应重视员工间的人际关系,沟通信息,了解情况,上传下达,重视培养形成员工的归属感和整体感。(3)在奖励时提倡集体奖励,不主张个人奖励制度。(4)提出了新型的“参与奖励”的形式,即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

5.自动人假设的管理原则(1)管理重点的变化。“经济人”假设的管理重点是重视任务而轻视人的因素;“社会人”假设的管理重点是重视人的因素;而“自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能,充分发挥人的特长和创造力。其重视环境的实质与“经济人”假设不同,它是更加注重人的因素,更加注意人的价值和尊严。(2)管理者的职能作用的变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者,也不是人际关系的调节者,而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件,以发展人的聪明才智和创造力。(3)奖励制度的变化。该假设重视内部激励,即重视员工获得知识,施展才能,形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。麦格雷戈明确指出:管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励员工都能从工作中得到“内在奖励”的环境。外在奖励(如工资、提升、良好的人际关系等)降到次要地位。(4)管理制度的变化。该人性假设主张下放管理权限,建立较为充分的决策参与制度,提案制度,劳资会议制度,制定发展计划,选择具有挑战性的工作,使劳动者显示出自己的能力,满足自我实现的需要。

6.复杂人假设的管理措施(1)采用不同的组织形式提高管理效率。有的依据工作性质不同,时而采用固定的组织形式,时而采取灵活、变化的组织形式。有的采用直线式,有的采用直线职能式,有的才用立体式或矩阵式形式。(2)根据企业情况不同,采用弹性、应变的领导方式,以提高管理的效率。若企业任务不明、工作混乱,应采取较严格的领导方式;若企业任务明确,则应采用民主的、授权的领导方式。创业阶段要有开拓奋斗型的领导;成长阶段要有民主敬业与守业型领导;饱和阶段要有改革创新型领导。(3)善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异,因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。

三.选择题

1.社会人假设相应管理理论是什么:(D)

A.X理论 B.Y理论 C.超Y理论 D.人际关系理论 2.经济人假设、自动人、复杂人假设的管理理论分别是:(A)

A.X理论 B. Y理论 C.超Y理论 D.人际关系理论 3.谁在《企业中的人性方面》一书中,提出X与Y理论,并提倡Y理论反对X理论?(B)

A.雪恩(E.H.schein) B.麦格雷戈(D.McGregor)C.梅奥(E.Mayo) D.马洛(A.J.Marrow) 4.泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现?(A)

A.经济人假设 B.社会人假设 C.自动人假设 D.复杂人假设

四.是非判断题

1.泰勒的科学管理方法是X理论的具体体现。(是) 2.社会人假设相应的的管理理论是Y理论。(否)

3.社会人假设的管理原则提倡集体奖励,不主张个人奖励制度。(是)

4.X理论认为,管理人员不应只注意生产任务,还应注意关心人,满足职工的需要。(否) 5.“麦格雷戈”提倡X理论反对Y理论。(否)

6.自动人假设的管理重点是创造一个适宜的工作环境、工作条件,充分发挥人的潜力和才能。(否) 7.“复杂人假设”的管理理论是应变理论即超Y理论。(是)

五.问答题

1.如何正确理解马克思主义的人性观?其对现代企业管理有何指导意义? 答:

马克思始终是劳动和社会关系的统一中来揭示人的本质。他明确指出:人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上,它是一切社会关系的总和。对这一思想我们应从以下方面理解: 1、人的社会属性不能离开自然属性而单独存在,人必须遵循与服从自然的规律与法则;

2、人从自然界分化出来组成社会,每个人都必须以社会成员的身份参加社会活动,有活动性与实践性特点;3、人从自然界分化出来,成为名副其实的社会动物,人能劳动与制造使用工具,因而产生了语言与意识,使人具有意识与自我意识的特点。

4、人从自然界分化出来,在其历史发展过程中,也逐渐形成了各自的个性,人的个性是以社会性为主的自然性与社会性的统一,其实质与主要方面仍是社会性特点。

5、社会劳动是人的种能动的、创造的和自主性的活动,只有在真正主体性劳动和社会关系中,才能体现人的本质。马克思主义关于人的本质、人的价值和人的需要的论述,对我们研究管理心理学与正确评价国外管理心理学中的人性理论有重要指导意义。它也是我们推行社会主义市场经济科学管理制度与管理方法的重要理论根据。

2.西方管理心理学的人性假设有哪些?其对应的的管理措施有哪些?

答:

“经济人”假设,相应的管理措施有:

1、管理重点是强调以工作任务为中心,完成生产任务,提高生产效率。

2、管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。强调“阶梯原则”,通过权威的运用来实现对组织成员的督导和控制。只重视用指挥、控制、监督的方法来提高生产效率,完成任务指标;根本忽视人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素在管理中的作用。

3、领导方式是专制型的,认为管理工作是少数人的事,与广大员工无关。工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活、无须参与管理。4、在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。即以金钱(增加工资奖金)来刺激工人的生产积极性;用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。 社会人假设,相应的管理措施:

1、强调以人为中心的管理,管理的重点不应只注意生产任务,而应关心注意人,满足人的需要;强调关心人、体贴人、尊重人、激励人的管理理念;在管理中通过激励、开发人力资源与挖掘潜能、改善环境、改善生活、改善人际关系、提高生活质量等方法来调动人的积极性。

2、管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制,而应重视员工间的人际关系,沟通信息,了解情况,上传下达,重视培养形成员工的归属感和整体感。 3、在奖励时提倡集体奖励,不主张个人奖励制度。

4、提出新型的“参与管理”形式,即让员工不同程度上参与企业决策的研究和讨论。 自动人假设,相应管理措施:

1、重视工作环境,实质是更加重视人的因素,更加注意人的价值和尊严。 2、管理者的主要职能是创造适宜的环境条件,以发展人的聪明才智和创造力。

3、重视内部奖励,即重视员工获得知识,施展才能,形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。

4、主张下放管理权限,建立较为充分的决策参与制度,提案制度,劳资会议制度,制订发展计划,选择具有挑战性的工作等,使劳动者显示出自己的能力,满足自我实现的需要。 复杂人假设,相应的管理措施: 1、采用不同的组织形式提高管理效率。

2、根据企业情况,采取弹性、应变的领导方式,以提高管理效率。

3、善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个人差异,因人、因事、因时、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。

3.试评述一种人性假设与管理理论。 答: 经济人假设

评价:1、经济人假设是以享乐主义哲学为基础,这是二十世纪初个人主义价值观占统治思想的反映。2、其管理是以金钱为主的机械的管理模式,否认了人的主人翁精神,否认了人的自主性、主动性、创造性、与责任心。3、认为大多数人缺少雄心壮志,只有少数人起统治作用。把管理者与被管理者对立起来,反对工人参与管理,否认工人在生产中的地位和作用,其工人观是完全错误的。4、这种理论改变了当时放任自流的管理状态;加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心;促进了科学管理体制的建立。这对我们今天的管理实践仍有借鉴作用。

第四章 练习与思考题

一、概念解释

1、知觉过程: 答:

根据反映论的观点:知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。根据信息加工的观点:知觉通常是在感觉信息的基础上,由于知识经验的作用,经过人脑的加工,对客观对象做出直接解释的认识过程。 2、知觉选择性: 答:

优先把知觉对象从背景中区分出来的特性。 3、知觉恒常性: 答:

知觉的条件在一定范围内变化时,人对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。 4、知觉组织性: 答:

人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。 5、首因效应: 答:

社会知觉中的一种主观倾向,指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响,也称“先入为主”

效应或第一印象。 6、近因效应: 答:

指最近或最后获得的信息,对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。 7、线索偏差: 答:

主要是指由于他人言行不一、表里不一,其真实意图被假象掩盖,而受迷惑,对其产生错误认识的现象。 8、投射作用: 答:

是一种自我防卫的方法,特点是个体把自己不喜欢或不能接受的原来属于自己的东西转移、投射到别人身上。这实际是一种以己度人的主观主义的偏见。 9、定势效应: 答:

在社会知觉中,人们常受以前经验模式的影响,产生一种不自觉的心理活动的准备状态,并在其头脑中形成关于某类人的固定形象的效应。 10、晕轮效应: 答:

指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。晕轮效应是一种认知偏差。 11、制约现象: 答:

指在社会生活与实践中,我们常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质和个性特征。制约现象容易夸大环境的作用,造成社会知觉的假象,使人的认识产生偏差。 12、从众心理: 答:

指在团体压力下,个体的知觉与行为有不知不觉地遵从多数的倾向。这种倾向有时会妨碍人的正确知觉与行为反应。 13、社会知觉: 答:

社会知觉可以定义为主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。 14、人际知觉:

答:

是指对人与人之间相互关系的认知。包括自己和他人的关系。 15、角色: 答:

角色是处于一定社会地位、身份、职业、职务、职位的个体,依据社会规范和标准,所表现出来的与环境相适应的行为方式。 16、角色知觉: 答:

是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断,以及对有关角色行为的社会标准的认知。 17、皮克马利翁效应: 答:

人们为了实现某种角色,对该角色的认知往往是根据周围人对角色的期待而来的,这种效应产生一种信任和激励的作用,从而促使人们达到角色期待的效果。 18、自我: 答:

自我是在社会关系和社会实践活动中所形成的每个人的活动、心理、意识及其机体自身的统一体。 19、自我知觉: 答:

指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认知。 20、对他人的知觉: 答:

他人知觉就是指对他人的知觉,指通过对他人外部形态和行为特征的知觉,进而借以了解其心理活动。 人际知觉是指交往过程中相互认识和了解、对人与人之间关系的知觉。包括对人的外部特征、个性特点了解、对人行为的判断和理解。

二、填充题

1.社会知觉的种类 对他人的认知;人际知觉;角色知觉;自我知觉等。 2.自我的特性有以下几点 社会制约性;个别差异性;意识性;同一性。 3.自我知觉的构成因素 物质自我;社会自我;精神自我。

4.自我知觉形成的途径,在社会化的条件下主要 以人为镜;扮演角色;社会比较;内省与自我心理分析。

5.影响社会知觉的因素有 第一印象与近因效应;月晕效应(印象扩散效应);定势现象;制约现象(条件反射现象);其他因素(线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用)。

三、选择题

1.军事上的伪装是利用知觉的:a 选择性

A 选择性 b 整体性 c 理解性 d 恒常性

2.自我概念的三要素(物质自我、社会自我、精神自我)是谁提出来的?a威廉·詹姆士(W.James) A 威廉·詹姆斯 b 康布 c 斯尼克 d 古里 3.社会知觉中,对他人认知的以偏概全或以点盖面的倾向属于:b月晕效应 A 首因效应 b 月晕效应 C 定式效应 d 投射效应

4.社会知觉中,“装穷”“摆阔”“献殷勤”使人对其产生错误的认识,主要是由于下列哪种因素造成的?c线索偏差

A 投射效应 b 月晕效应 C 线索偏差 d 定式效应

四、是非判断题

1、对陌生人的知觉近因效应起作用大,对熟悉的人则首因效应起作用大。(否) 2、“先入为主”是社会知觉中的首因效应。(是) 3、“用固定眼光看人”是社会知觉的月晕效应。(否) 4、“以小人之心度君子之腹”是社会知觉的投射作用。(是) 5、假献殷勤容易造成线索偏差。(是)

6、能应变的,从多角度认识人和事是一种定式效应。(否) 7、“近朱者赤近墨者黑”属于制约想象或条件反射现象。(是)

五.问答题

1.试分析自我知觉形成的阶段与途径。 答:

自我概念(自我知觉)并非与生俱来。它是在社会化进程、社会交往和社会实践活动中逐渐形成的,并经历了生理与物质的自我、社会的自我、心理的自我这三个阶段。

途径:1)要跳出“自我”圈子,突破“自我”局限和盲区,“以人为镜”,认识“自我”,“以铜为镜可以正衣冠,以史为镜可以知兴衰,以人为镜可以明得失”; 2)扮演角色,以促进自我知觉的发展; 3)通过社会比较来认识并评价自己;

4)通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价。

2.简述自我知觉的误区及如何管理。 答: 误区:

1)过于自我高大,自命不凡:自以为在各方面一定都行; 2)过于自卑,缺少自信心:自以为自己什么都不行;

3)过于消极、被动、依赖:自以为有权利依赖别人,时时刻刻都要他人的赞同和关注;

4)过于相信经验的局限和宿命观点:自以为遗传、教养、童年或过去经验限制了自我的知觉和行为; 5)过于相信环境和外因的作用:以为失败或不愉快是外在因素的限制。 自我管理的主要方法: 1) 2) 3) 4) 5) 6)

改变与改造环境,促进自我的发展;

通过再社会化途径,改变和完善自我促进自我发展和自我实现; 脱离不良环境,以利自我发展;

回归社会,适应环境,以利自我免疫与发展;

从他人、社会、团队、大局、全局、未来的角度看问题,超越自我; 通过培养自信心和自尊心来认识自我与自我形成等。

3.举例说明影响社会知觉的因素有哪些。 答: 1) 2) 3) 4) 5)

首因效应和近因效应

晕轮效应(光环效应、印象扩散效应、哈罗效应) 定势现象 制约效应 其他影响因素

4.如何克服社会认知的障碍? 答:

首先要注意通过社会化与再社会化途径,在人际交往与人际互动中,正确认识自我;其次应通过强化方式寻找有意义的信息(如,“聪明品质”对“热情助人者”有积极意义,而对“冷酷无情的盗贼”或“虚伪热情的骗子”是消极意义);注意显著信息(如“体残心不残”“人穷志不短”)的作用以及“负向效应”(印象形成中小鸡信息作用大于积极信息)的影响;再有,应通过“登门槛”效应(“先小后大”的得寸进尺策略);“门面”效应(“先打后小”的讨价还价策略);琼斯的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象策略。来保持社会认知印象的有效性与一致性的统一;最后,还要克服情绪化的干扰,来保持社会认知印象的有效性与理性化的认知方式及信息整合法则,如平均整合法则(好、坏印象叠加起来再平均形成总印象)、叠加真核法则(好、坏印象叠加在一起形成总印象)、加权平均整合法则(对极重要或次要的品质印象予以不同的加权再平均形成总印象等。

5.简述与人际知觉相关的人际技巧。 答:

一、利用首因效应和近因效应,变消极因素为积极因素; 二、了解和研究晕轮效应,克服以偏概全的思想方法;

三、有意识地培养并发扬自己的优秀品质,“如热情”“正直”“勤奋”等,可以给人以好感,从而弥补自己个性品质中的不足。

第五章 练习与思考题

一、名词解释

能力: 答:

能直接影响人的活动效率,使活动顺利完成的个性心理特征。 智力: 答:

人的认识活动中的一种具有多维结构的综合性能力,包括感知、记忆、思维、想象、 言语等。 液态智力: 答:

指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的,如对关系的认识、类比、演绎推理和抽象概念的能力等。

晶体智力: 答:

以学得的经验为基础的认知能力,是运用已有的知识与技能去学习吸收新知识和解决新问题的能力。 社会智慧: 答:

了解人与人相处的能力。 具体智慧: 答:

人对事物的了解以及对技术和科学的应用能力。 抽象智慧: 答:

是了解人应用文字和数学符号的能力。 气质: 答:

人出生时就具有的,表现在人的认识、情绪、意志、行为活动中的一种典型的、稳定的个性心理特征。 气质类型: 答:

以情感的强度与速度,深度与广度,态度和活动等特性分类,可分为:多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。 性格: 答:

指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。 场独立性: 答:

倾向于更多的利用内在参照(主体感觉)作为信息加工的依据,能主动的适应环境,善于采用相当克制的方式表达冲动,有组织活动和控制外来阻力的能力。 场依存性: 答:

倾向于更多的以外在参照(客观事物)作为信息加工的依据,被动接受环境,自我领悟缺乏,自我控制力差,易产生自卑感与依赖行为。 优越型:

答:

争强好胜、不甘落后、总想胜过别人的性格特征。 自卑型: 答:

甘愿退让、不与人争、缺乏进取心的性格特征。 常模: 答:

解释心理测验结果(分数)的依据。 信度: 答:

一个测验量表(工具)可靠的程度。 效度: 答:

一个测验希望某种行为特征的有效与准确程度。

二、填充题

1.能力的种类有 一般能力和特殊能力、再创性能力和创造性能力、液态智力和晶态智力、实际能力与潜在能力、社会的智慧和具体的智慧以及抽象的智慧、多元智力、三元智力。

2.能力的差异有 智力的个别差异、特殊能力懂得个别差异、能力表现的年龄差异、能力的性别差异、 能力的职业差异。

3.根据人体内体液的优势不同,气质类型可分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 等四种基本类型。 4.性格的结构成分包括 对现实的态度、性格的理智特征、性格结构的情绪特征、性格的意志特征。 5.性格的类型有机能类型 、内外倾向型、优越型与自卑型、场独立型与场依存型、社会文化类型。 6.心理测验具备的条件是常模、信度、效率、施测程序与记分的标准化。

三.选择题

1.了解人与人相处的能力是属于:B

a.具体智慧 b.社会智慧 c.抽象智慧 d.创造能力 2.高级神经活动类型中的强、平衡、灵活性与气质类型中的哪种相对应?A

a.多血质 b.胆汁质 c.粘液质 d.抑郁质

3.根据艾宾浩斯的划分标准,乐观而容忍的特征属于哪种气质类型?C

a.多血质 b.胆汁质 c.粘液质 d.抑郁质 4.提出场依存性与场独立性性格的是:C

a.阿德勒 b.荣格 c.魏特金 d.E.斯普兰格 5.测验量表可靠的程度被称为:B

a.常模 b.信度 c.效度 d.建构效度

四.是非判断题

1.智力是一种特殊能力。( 否 )

2.强、不均衡型的神经类型与粘液质气质对应。( 否 ) 3.气质类型不能作好坏评价。( 是 )

4.勤奋、刻苦、入迷是人的能力特征。( 否 ) 5.活泼、好动、敏捷、灵活是人的性格特征。( 否 ) 6.信度即指一个测验量表的可靠程度。( 是 ) 7.性格的理智特征即智力。( 否 )

五、问答题

1.简述人的能力特点与合理的用人原则。 答:

能力特点:从定义中我们可知,能力是能直接影响人的活动效率,是活动顺利完成的个性心理特征。所以能力就必然有着差异性和多样性。那么什么是差异性?差异性就是个体与个体间,由于年龄、性别、生存环境等因素影响下,出现能力水平不同的情况。例如,一名长期从事市场调查的人,必然对统计方面有着超出常人的能力,男生在运动方面由于体力原因一般会比女生更加擅长,大学生较之高中生会有着较为高超的交际能力。以上就是差异性。那么什么是多样性?多样性是指能力的所用范畴广泛,具有多方面衡量标准。例如书中对能力的分类中,就有着诸如能力倾向、创造性程度、功能差异、测验的观点等划分标准,从而也有了一个相对多重的评价维度。例如在能力倾向分类中,就有着一般能力和特殊能力的划分。以上就是差异性。除了基本的差异性和多样性,我觉得能力还有可衡量性,可衡量性是指关于能力,我们可以使用多种维度,综合的对能力水平进行相应的量化,以此来给具体能力指标一个可以衡量的水平。可能对于能力这类抽象元素,量化的结果和实际有着差异,但在运用多维度分析时,是可以尽量减少误差的。这就是可衡量性。 合理的用人原则:根据能力基本的差异性和多样性。我认为在考虑用人原则时,因以个体差异性为基本原则,充分考虑到岗位的具体要求,做好岗位规范,然后根据能力多样性,对员工进行基本选择。那么综合以上可

以针对性的提出以下几种用人原则:用人所长,因事择人原则、不拘一格与破格使用原则、能当其位的原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等。其中用人所长,因事择人原则是一个基本的原则,只有在全面了解了员工的能力特点,才能结合岗位规范和工作说明书,达到人岗匹配的结果。除此之外,能当其位原则也是比较重要的一个原则,这个原则和人力资源管理中的“人岗匹配原则”有着相同的意思,同样是强调员工能力和岗位职责的匹配,此外,能当其位还强调了岗位职责的重要性,相对来说削弱了人在选择上的优先性和重要性。

2、试分析了解人的能力差异在管理中有何作用。 答:

首先,根据用人原则,我们可以得出人配岗位,而不是岗位配人,所以了解人的能力差异很重要。研究人的能力差异,可以做到量才录用,合理分工,人尽其才,才尽其用,提高管理绩效。此外,了解了人的能力差异,我们还可以根据岗位要求,对员工实施职业技术教育和能力的训练。根据人的能力差异合理分工,强化自主意识,做到人尽其才,量才录用。

3.简述斯普兰格与J.霍兰德的性格类型。 答:

斯普兰格:斯普兰格从人类社会文化生活的角度,把性格分为六种类型。 1、理论型:这类人追求真理,善于思考与决断,如理论家、思想家等。 2、经济型:这类人追逐利润,重视经济观和价值观,如商人。 3、审美型:这类人追求艺术美的体验,如艺术家等。

4、宗教型:这类人相信上帝,相信绝对永恒的生命,如宗教教徒等。 5、权力型:这类人总想指挥别人,如权利欲者。

6、社会型:这类人愿为社会为他人谋利益,如社会活动家等。

J·霍兰德:根据人的性格特征和职业选择的关系,提出了性格—职业匹配理论,把性格划分为六个类型。性格与职业之间存在协调、亚协调、不协调三种状况。

1、实际型:害羞、不重社交,重物质与实际利益,自然、时间、稳定、节俭,重具体事情,缺乏洞察力。希望与适合从事各类工程及农牧渔业等。

2、调查、研究型:分析、谨慎、批评、好奇、独立、聪明、内向、内省、精确、有理解力、本分,缺乏领导才能。喜欢与适合从事数、理、化、生、天、地、心、经、人等各类学科研究及计算机操作人员。 3、艺术型:缺乏条理,想象力丰富,理想主义、冲动、易动情,独立,有创造力等。适合从事艺术、音乐、

戏剧、语言学和写作。

4、社会型:仁慈、友谊、慷慨、助人、活跃、协作、善社交,理想主义、负责任等。适合从事教育、医疗、服务、社工及社会科学工作。

5、企业型:支配与领导,冒险、雄心与竞争,自信而精力旺盛,好表现自己,注重政治与经济成就。适合经理、管理、营销、政府官员、律师及政治科学等。

6、传统或常规型:随和与顺从,自我约束、拘谨、坚持不懈、实事求是、想象力差,喜欢有条理、稳定、有序的环境。适合会计、出纳、统计、审计、文秘、行政办事、外贸职员等。

4、怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理? 答:

相对于人员管理来说,个人认为气质和性格差异的运用主要还是在人员招聘、制定岗位规范以及工作说明书上。

除此之外,能运用于管理的还有培训机制、工作小组组建、还有激励机制。先说工作小组的组建。按照团队建设中的九种角色,我们可以清楚得知道每种角色所需的性格特色,也有着相应的气质特质,所以在团队建设中,我们可以根据每个团队的架构,然后对应每个角色的性格选择和气质特质团队成员,例如团队的主事者选择具有多血质特质和思维外倾型的员工,这样对提高团队工作效率、协调团队人际关系,此外也有助于员工发挥自己的特长,完成自我实现。

再说培训机制和激励机制。培训机制主要是为企业内部的员工晋升以及干部培养而准备的,这些人是大都是企业的精英骨干,所以为使培训效果达到最大的效果,就需要根据受训人员的气质特质以及性格来制定相应的培训计划。激励机制主要是为了提高员工工作效率,提高工作热情,增强凝聚力而趋于制度化的产物,为使激励机制更加有效可行,就必须考虑员工的气质特质和性格差异,使激励机制能够对员工起到积极促进的作用,防止负面作用的产生,例如对抑郁质员工要多关心、爱护,而不能当众批评,对胆汁质要多创造工作条件,而不能低调处理其缺点。

5、简述如何测量人的创造能力。 答:

创造能力的具体可由创造思维来展现,而创造思维又包括发散和集中两种基本的思维成分。故而在测量创造能力时可以从这两种思维成分入手,设计测量量表。

例如吉尔福特设计的发散思维测验内容包括:○1词语流畅性;○2观念流畅性;○3联想流畅性;○4表达流畅性;○5飞寻常用途;○6解释比喻;○7物体用途测验;○8故事命题;○9事件后果估计;○10符号或物体象征的职业;

1○1简单图形组成对象;○12添加线条画成略图;○13移动火柴解题;○14装饰

第六章 练习与思考题

一.概念解释

反应势能(SER): 答:

即指对学得的“刺激——反应”联系发生反应的势能(是有机体完成某种行为的力量)。 动机:答:

在心理学中,把能激励人的行动,并引起行动满足某种需要的欲望、愿望理想、信念等主观心理因素 叫动机。所以,人们常将引起个体行为,维持该行为,并导向某一目标(即满足人的某种需要)的过程称为动机。 需要: 答:

需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向,它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。 目的: 答:

即指行为所要达到的目标和预期的结果。 目标管理: 答:

目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标,使个人从中受到激励,共同为实现目标努 力,并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法。 目标属性: 答:

①目标的具体性②员工对目标设置的参与③目标过程应及时反馈④员工间应为实现目标而相互竞争⑤目标的困难性⑥目标的可接受性 激励: 答:

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度,简言之,激励就是激发与鼓励 并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。 自我实现: 答:

又叫创造自由的需要,希望能充分发挥自己的聪明才干,做一些自己觉得有意义、有价值、 有贡 献的事,实现自己的理想与抱负。 成就动机: 答:

力求成功的意向,避免失败的意向。 双因素及保健因素与激励因素: 答:

比利时心理学家德·曼提出了双因素理论的雏形:因素之一是乐趣激

励(+),因素之二是障碍和阻抑(-)。赫茨伯格认为工作环境和工作 条件不具备时,会引起员工的不满意;即便具备这些条件时,只会使员工没有不满意,而不会使员工更满意。他把这些工作本身之外的环境与条件称为“保健性因素”。工作本身的因素的改善,能激励员工的积极性和热情,从而会经常提高一个人的工作效率;如果处理不好,也能引起员工的不满,但是影响并不很大。他把这些工作本身的因素称为“激励因素”。 期望值(Eia、Eej): 答:

只根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的动力。 效价(Vit、Via、Vej): 答:

也称诱力,指从事的工作或者所要达到目标能够满足个人需要的价值,即指目标意义的估价。 关联性(工具性价值): 答:

即指工作绩效与所得报酬(一级与二级的成果)之间关系的认识,这种联系通常用系数表示,一般在+1和-1之间变化。 期望论: 答:

弗鲁姆在1964年提出期望理论,他认为,激励就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了特殊的目标,为了这个有意义有价值的目标,他必须做出某种行动选择。因而人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可

能性予以权衡。如某种行为被认为比其他行动更具有成功的可能性,而且有重要的价值与意义,人们就受到激励,很可能选择并采取这种行动。 公平论: 答:

公平理论的基础来源于费斯汀格的认知不协调理论。他认为员工的工作动机,不仅受自己所 得的绝对报酬的影响,而且还收相对报酬的影响。除了这种横向比较外,还有个人前后历史的比较。 归因论: 答:

归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境,及随这种环境而出现的行为。因而有人把归因理论称做认知理论,即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。从最后目标来看,归因理论也是一种行为改造理论。 强化: 答:

强化即指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用,或减弱作用,其公式如下:刺激(S)→行为反应(R)→报酬或惩罚(正负强化),强化是条件反射理论的核心成分。

二.填充题

1.人类行为的共同特征有自觉性与主动性;因果性;目的性;持久性与连续性;稳定性与可塑性等。 2.人类动机的特性有原发性、内隐性、实践性;与其对应的机能是启动与始发机能,调节、选择、导向机能,强化机能等。

3.波特与斯蒂尔斯在目标管理法中提出的六种目标属性是具体性、参与性、及时反馈性、竞争性、困难性、可接受性等。

4.人类需要的特性有对象复杂性;与个性生存发展相关性;共同性与个性差异性;社会历史制约性等。 5.马斯洛把人的需要层次从低向高分为生理需要、安全需要、社交(爱与隶属)需要、尊重的需要、自我实现的需要等。

6.罗伯特·豪斯的综合激励模式[M=Vit+Eia·(Via+∑Eej·Vej)]中Vit是任务本身效价;Via是完成任务的效价;Eia是完成任务的期望值;Eej是完成任务后获得奖酬的期望值。

7.主要的激励内容理论有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存关系成长理论”、麦克莱兰的“成就需要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”。

8.主要的激励过程理论有弗鲁姆的“期望理论”、罗伯特·豪斯的“综合激励模式”、波特尔和劳勒的“激励过程模式”、亚当斯的“公平理论”。

9.主要的行为矫正激励理论有条件反射理论、归因理论。

10.托尔曼的行为公式是B=f(S·A);赫尔的行为模式是 SER=f(D·SHR)。

三.选择题

1.赫尔的行为模式中SHR代表:C习惯强度

A.反应势能 B.生物迫力 C.习惯强度 D.前提变量 2.附图2—1中,哪种是社交需要占优势的图形?C

3.“生存、关系、成长理论”是(B)提出的。

A.马斯洛 B.奥德弗 C.莱维特 D.麦克莱兰 4.用双因素激励理论分析,下列因素中哪种是激励因素?C 工作富有成就感

A.工资 B.工作安全性 C.工作富有成就感 D.工作环境 5.根据罗伯特·豪斯的激励理论,下列变量中,哪种是代表外激励因素?C Eia∑EejVej A.Vit B.EiaVia C.Eia·∑EejVej D.Via

6.下列归因中,哪一种对工作与学习行为能产生激励作用?C工作失败是由于自己没有用心,不够努力 A.工作失败是自己脑子太笨 B.工作失败是由于任务重、难度太大 C.工作失败是由于自己没有用心,不够努力 D.工作成功是由于机遇太好 根据弗鲁姆的期望理论,指出下列激励形式中哪一种是错误的。D E低×V高=M高 7.

A.E高×V高=M高 B.E中×V中=M中 C.E高×V低=M低 D.E低×V高=M高

8.对某职工工作效率低的原因分析中,得到的信息资料是(一致性低,一贯性高,区别性低),你认为应该归因于:B自己

A.他人(领导者) B.自己 C.环境 D.自己与环境 9.根据双因素理论提出者赫茨伯格的观点,下列哪个命题是错的?C 保健(—)会降低努力 A.激励(+)导致满意 B.激励(-)导致没有满意

C.保健(-)会降低努力 D.保健(+)导致没有满意 10.下列选项中哪种不是“ERG理论”的概念?A 尊重

A.尊重 B.成长 C.关系 D .生存

四.是非判断题

1.在赫尔的行为模式中,SER代表习惯强度。(否)

2.根据双因素理论,把奖金变成“保健因素”才能调动职工的积极性。(否)

根据归因理论分析,把失败归因于不努力或机遇不好等不稳定的因素,能增强信心,坚持努力行为。(是) 3.赫茨伯格认为满意的对立面是不满意。(否) 4.期望理论中,E高,V低,则M高。(否)

5.罗伯特·豪斯的模型中,Eia·Via代表任务完成所起的内激励作用。(是) 6.生理、安全需要为“生存·关系·成长理论”中的生存需要。(是)

五.问答题

1.试分析影响人类动机模式的因素有哪些。 答:

影响人的动机模式的因素有:

一、兴趣与爱好;二、价值观;三、理想与信念;四、抱负水准。

2.试分析社会主义企业职工需要的特点,解决职工需要的原则和方法。 答:

社会主义企业员工的需要包括物质文明和精神文明两个方面,其具体可分为:

?劳动的需要;?物质文明的需要;?文化与精神生活的需要;④社会性需要;⑤爱护环境、保护环境、和谐发展、生态文明的需要。 解决职工需要的原则包括: 一、全心全意依靠工人阶级的原则; 二、物质与精神同步的原则;

三、按劳分配,多种分配方式并存的原则; 四、个人、集体、国家三者利益兼顾的原则; 五、实事求是的原则。

解决职工需要的方法包括:

目标激励、奖励激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、领导行为激励、榜样激励、工作丰富化激励、民主参与管理激励、人本激励与情感激励、信任激励、解放与自我激励、特殊贡献于成就创新激励等。

3.什么是目标管理?如何设置目标及目标管理有哪些步骤? 答:

目标管理:通过上下级共同参与制定企业目标,使个人从中受到激励,共同为实现目标而努力,并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法。至此,目标管理已成为一种激励技术,成为员工参与企业管理的一种有效的形式。

步骤:1、目标的制定与确立。应注意发动群众参与制定目标;并在收集信息资料、初定若干目标、进行技术的可行性分析的基础上,择优确定目标;高层、中层、基层与个人都应制定相应的目标。2、目标的实施与管理要体现在具体的工作日程上。应简政放权放手让群众和下级自主地进行“过程管理”;领导应注意抓薄弱环节及时诊断修正;抓典型指导全面;注意信息的及时反馈等环节。3、目标完成情况的检查与评价以及新目标的制定。即根据目标标准和评价方法来评价绩效;根据绩效实施不同的奖励;总结经验教训,提出新的目标标准与努力方向。

4.简述1978年以来我国企业工资改革分哪几个阶段?当前应遵循哪些激励原则? 答: 分四个阶段: 1. 2. 3. 4.

1979—1984年实行奖金和计件工资; 1985--1991年实行岗位技能工资

1992—1998年落实企业内部分配自主权阶段; 1999年以来实行现代企业工资收入分配阶段

应遵循下面激励原则:1、物质奖励应客观地反应员工完成任务的个人贡献与报酬数额之间的相互关系。2、物资奖励应客观应反映员工劳动条件的特点、劳动内容的特殊性和某项具体劳动(职业)的社会意义。3、物质奖励应加深员工的个人奖励对集体最后劳动成果与集体劳动效益的依赖性。

5.简述西方管理中的激励理论,与其对应有哪些辩证关系? 答:

主要的激励理论有三大类,分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

一、内容型激励理论及其应用:

内容型激励理论,就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 (1)马斯洛的需要层次理论

①低层次的需要只有得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 ②高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。

(2)奥德弗的ERG理论:“ERG”理论是生存-相互关系-成长需要理论的简称。奥德弗认为,职工的需要有三类:生存的需要(E),相互关系需要(R),和成长发展需要(G)。该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望;较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势,而且也指出了挫折到倒退的趋势,这在管理工作中很有启发意义。

(3)麦克利兰的成就需要理论:麦克利兰认为,在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。,成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为:根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为,成就需要强烈的人事业心强,喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中,只要对他提供合适的环境,它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感,愿意承担需要的竞争,并且能够取得较高的社会地位的工作,喜欢追求和影响别人。该理论还认为,合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同,高度服从群体规范,忠实可靠。

(4)赫兹伯格的双因素理论:赫兹伯格认为职工非常不满意的原因,大都属于工作环境或工作关系方面的,如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时,就会引发职工的不满情绪。但是,具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为,能够使职工感到非常满意等因素,大都属于工作内容和工作本身三方面的,如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性,等等。这些因素的改善,能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们,管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”,防止职工消极怠工,使职工不致产生不满情绪,同时还要注意利用“激励因素”,尽量使职工得到满足的机会。 过程型激励理论及其应用:

过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素,弄清它们之间的相互关系,以预测和控制人的行为。 (1)弗鲁姆的期望理论:

弗鲁姆认为,一种激励因素的作用大小取决于两个方面:一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望;二

是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积,即: 激励力量=期望值*效价

所谓“希望”,就是指根据过去的经验,对获得某种结果概率的判断。

所谓“效价”,就是指此人对这个激励因素的爱好程度,即对他所要达到目标的价值的估计。 在管理工作中应用“希望”,要注意三点:

第一,要科学地设置目标,使目标给人以希望,从而产生心理动力;

第二,要提高期望水平,提高员工对目标的重要意义的认识,这样就会提高效价; 第三,正确处理好期望与结果关系,防止员工期望过高,导致失望太大。 (2)亚当斯的公平理论:

“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为,一个人对他所得到报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较和历史比较,看其相对值。两种比较结果相等时,就公平;公平就能激励人。反之,就会使人感到不公平;不公平就产生紧张、不安和不满情绪,影响工作积极性的发挥。

在管理工作中应用亚当斯的理论时,要加强对职工的思想教育,防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。 (3)豪斯的综合激励模式

罗伯特·豪斯提出了綜合激励模式,他通过一个模式把几类激励理论綜合起来,把內外激励因素都归纳进去了。用公式可以表示为:

M= Vit+eia(Via+EejVej)

豪斯的公式强调了任务本身效价的內激励作用;突出了完成工作任务內在的期望值与效价;兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励,对主管人员将会有极大的启迪。要提高员工的积极性,必须从內、外激励两个方面入手。综上所述,激励理论林林总总,各个分支理论各有侧重点,但其观点都是相互联系和补充的。激励理论与薪酬管理的关系非常密切,它把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效统一起来,对企业薪酬管理的各个方面都有重要的指导意义。我们在设计企业薪酬体系时应该对这些理论加以整合,充分运用各种激励手段,以达到薪酬应有的激励目标。 波特尔和劳勒的激励过程模式

波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量,它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质,(2)外在的工作条件与环境的限制,(3)个人对组织期望的理解程度(4)对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为:组织在设置了激励目标、采取了激励手段,不一定就能获得组织所需的个人行动和努力,并使组织内的个人满意。而组织要形成:努力程度→工作绩效→内、外在奖酬→满意感,并满足回馈努力这样的良性循环,则取决于个人所受到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、

管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素的影响。 三、行为改造型激励理论及其应用

行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为,使其达到目标的一种理论。 (1)、亚当斯的挫折理论:

由于目标无法实现,动机和需要不能满足,就会导致产生一种情绪状态,这就是“挫折”。 使人产生挫折心理的三个必备条件:

第一,个人所得期望的目标是重要的、强烈的; 第二,个人认为这种目标有可能达成; 第三,在目标与现实中存在难以克服的障碍。 人受挫折后的行为表现:

根据不同人的心理特点,受到挫折后的行为表现主要由两大类; 第一,采取积极进取态度,采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

第二,采取消极态度,甚至是对抗态度,诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。 在管理工作中,

第一,要培养员工掌握正确战胜挫折的方法,教育员工树立远大的目标,不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

第二,要正确对待受挫折的员工,为他们排忧解难,维护他们的自尊,使他们尽快从挫折情境中解脱出来。 第三,要积极改变情境,避免受挫折员工“触景生情”,防止造成心理疾病和越轨行为。 (2)斯金纳的强化理论:

心理学认为,人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果,这就能对动机起正强化作用,即能使人的行为得到加强和重复;如果行为的结果使动机得到削弱,这就对动机其负强化作用,会使人的行为削弱或消失。

运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时,要注意采用以下几个方法: 第一,要按照职工的不同需要,采用不同的强化物。 第二,及时的信息反馈; 第三,奖惩结合,以正强化为主。 (3)海德的归因理论:

它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。 归因的种类:

归因可分为两类:一是情境归因;二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量,如

环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因,是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点,如能力、兴趣、性格、努力程度等。、在管理工作中当员工完成任务受挫折时,管理人员要及时了解职工的归因倾向,才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因,是职工胜不骄、败不馁,进一步严格要求自己,更加发奋努力。 与其对应包含如下五个辩证关系: 1.奖励和惩罚之间的关系 2.个人奖励和集体奖励间的关系 3.内部奖励和外部奖励的关系 4.报酬性激励和非报酬性激励的关系 5.物质奖励和精神奖励的关系

6.试用管理心理学中的激励理论,联系实际,谈谈如何调动职工的积极性。 答:

激励是对人们内心活动状态的一种激发。它具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用,即调动人的积极性以实现组织目标。人们的行为表现也很大程度上取决于受到激励的程度和水平,两者呈正相关关系。一个职工的工作表现与其自身的能力和受到的激励程度之间存在着一定的关系。恰当有效的激励机制是提高员工积极性,促进企业工作效率提高的手段之一,也是衡量管理水平高低的重要标志之一

积极性这一概念从心理学的角度来看,主要是指人的行动的心理动力问题。心理动力大,积极性就高,心理动力小,积极性就低。要发挥职工的积极性,一般认为取决于两个方面:一是能力,二是动力。能力强容易出成果,然而能力的发挥却在很大程度上取决于动力。激励就是激发人的动机,使人有一股内在动力,朝向所期望的目标前进这种心理活动的过程。职工是否获得激励,这主要取决于对以下几方面关系在主观上的判断和认识: 1.主观努力与工作成绩的关系。人们总是想通过一定的努力,达到预期的工作目标。只有当员工认识到通过努力可以达到目标时,才能激发员工的积极性。如果工作目标定的过高,就会高不可攀;如果工作目标定得过低,也不会激励起干劲。因此,这两种情况都不利于产生激励作用。

2.行为结果与报酬的关系。员工总是期望能够在工作取得成绩之后得到应得的报酬。适当的报酬对于激励员工的积极性是必不可少的。因此,工作成绩一定要与完善的报酬制度挂钩。

3.报酬与满足个人需要的关系。给予报酬与满足个人需要之间并不能划等号,因为报酬的形式、数量、内容对不同的人具有不同的吸引力。人们总是希望报酬能够满足个人的需要,只有这样,才能真正起到激励的作用。

综上所述,激励与需求是密切相关的,因此讨论激励员工的积极性的策略必须考虑员工的需求。要促进工作的

改善和发展,就要有与工作内容相关的、能够唤起员工对工作积极感情的激励因素。因此企业应根据自身实际建立有效的、全面的激励机制体系,调动员工的生产积极性和创造性。 一、动员全体职工参与激励,形成他励,自励,互励的统一的格局。

首先,建立良好的人群关系,领导与群众,上级与下级要互相信任,互相关心,互相尊重。上下左右要沟通良好,做到批评中肯,表扬奖励公正。其次,创造良好的工作环境保障职工的身体健康和精神愉快。例如,通过组织体检,组织活动使职工关系更融洽,同时也发挥某些职工的特长。再次,制定公司有关规章制度要有利于发挥职工的积极性和创造力,要使这些制度成为激励因素,成为推动力,避免成为遏制的力量。例如,开展合理化建议活动。据报道哈尔滨某汽车厂开展合理化建议活动成效显著,仅缩小切断刀口一项建议,每年可节约钢材130吨。最后,要多实行参与制,民主管理,形成他励,互励的良好局面。

二、深入了解职工的各种需要,恰当满足他们的正当需要,让激励贯穿于计划评价的始终。

企业职工积极性的心理源泉也来自他们的需要。据初步统计职工的需要大概可分为:生活需要,工作学习需要,生活福利需要。针对这三类需要,要调动职工的积极性,首先必须要创造条件加以满足。

其次在满足的基础上同时还应激发他们的新需要,变被动满足为主动满足。例如,提高企业发展规模;组织职工参加各类培训等。同时我们必需在计划、实行、评价环节上下工夫。在制订计划目标时必需与满足职工的需要尽量相一致。目标本身就是一种刺激,要激励职工,首先要有明确的可实行的目标,使职工了解他们要做的是什么,有什么意义,与个人的目前利益及长远利益有什么关系,同时规定一定的工作及奖赏方式,以使每一位职工均能按组织目标努力工作。在实现目标过程中评价的合理性有很大的激励作用,因此一方面要做到充分肯定职工的工作成绩,另一方面要在引起他们成就需要的基础上实事求是地反馈工作中尚有的问题与不足,鼓舞他们树立持久的信心。

三、物质激励,精神激励,活动激励相结合。

物质激励主要是工资、奖金和其他福利待遇的激励。要起到激励作用必须做到:贯彻公平,合理按劳分配的原则。

四.显性因素与隐性因素相统一的精神激励对提高职工的积极性也有很大的帮助。企业必须关心、尊重、信任职工,对他们的工作成绩多肯定、赞许、表扬,多倾听他们的意见;对优秀职工给予各种先进称号,颁发荣誉奖,提供进修机会与条件,安排竞争性任务等。在开展活动发方面注意劳动性活动、学习活动、文艺活动并举。满足职工的活动需要与满足物质需要的物质激励和满足精神需要的精神激励有不同的价值,管理者精心设计安排的各类活动,如承担新课题、业务交流、技术比武等都能起到团结、体现个人价值的作用。 激励员工的积极性是提高工作效率的一个重点,也是衡量管理水平高低的重要标志之一。全面激励理论对激励职工的积极性具有特别重要的意义,运用理论按规律办事,使企业管理建立在科学的基础上,具有合理性,才能达到提高管理效能的目的。我们只有充分了解分析职工的需要,做到全员、全程、全素激励,才能使管理

工作上一个新台阶,开创一个新局面。

第七章 练习与思考题

一、概念解释

态度: 答:

是个人对待外界对象(包括人、事和物)较为稳固的,由认知、情感、 意向三种成分所构成的内在心理倾向。 顺从: 答:

即指个人为了获得奖励或避免惩罚,按照社会的要求,群体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。 同化: 答:

即指个人自愿地接受他人的观点、信念、是自己的态度逐渐与他人相一致的过程。 内化: 答:

真正从内心深处相信并接受他人的观点,完全形成或彻底转变自己的态度。 认知失调论: 答:

认知失调理论是费斯汀格1957年提出来的,其基本单位是认知因素。认知因素之间的矛盾与失调会带来心理上的不快感、压抑感;人们就设法减轻或消除其不协调的关系。当认知因素相协调时,就尽量保持这种关系,避免接受与已有认知因素相矛盾的信息。贾斯汀格还认为,认知因素之间的不协调强度愈大,则人们想要减轻或消除不协调关系的动机也愈强烈。 失调程度公式:D=(∑d×V1)÷(∑A×V2)D为失调程度;d是不一致的认知; A是一致的认知;V1、V2是两认知的重要性。 平衡理论: 答:

P-O-X模型是海德(F.Heider)于1958年提出来的平衡理论。P(主体的人)O(客体的人)X(客体事物),三者之间的关系存在两种情况:1.平衡状态2.不平衡状态。两个假设:其一,他认为,在人们的认知结构系统中存在着“趋向一致(或平衡)的压力”;其二,次理论的核心,“不平衡结构趋向于转变成平衡结构”。海德认为,我们认知的对象(包括世界上的各种人、各种事物或概念)有的各自分离,有的相互联系,组合成一个整

体被我们所认知。这种构成一个整体的两个对象的关系称为单元(或认知)关系。一个整体就是一个单元,它可以形成类似、接近、因果、相属等不同的单元关系。人们与各种认知对象发生心理联系时,都会产生喜欢或厌恶,赞成或反对的评价或感情,他称之为感情关系。单元关系和感情关系相联系,就形成了特定的模式和结构。根据P-O-X模型中三者间认知、感情关系,可以推出八种模式状态,其中四种平衡,四种不平衡。主体p解除不平衡状态的方法有:1.将o-x的关系变负为正2.将p-x的关系由正变负3.p-o的关系由正变负。

二、填充题

1、态度的心理结构包括认知、情感、意向等成分。

2、态度的特征有_1)态度的后天习得性与社会性2)态度对象的具体性与针对性3)态度的内在结构性4)态度结构的协调性或不一致性5)态度的持续性、稳定性和可变性6)态度认知的复杂性与差异性7)态度测量的间接性与态度评价的单纯性。

3、态度的形成和转变的阶段有__依从(顺从)、认同、内化。

4、态度转变的含义有1)态度的方向性转变,即质的变化。2)态度强度(或程度)上的变化,即量的转变。3)态度的中心趋势的变化,即与个人的思想,信念体系相关的态度变化。4)态度的明显程度的变化,即指个人对某事物或对象的态度由暧昧到明朗或由明朗到暧昧的变化。态度的明显程度和中心趋势与态度的强度有关,通常态度的中心趋势越明显,强度越大,态度就越明朗,反之亦然。5)态度的自觉程度的变化,即指人的态度又不自觉向自觉转变的过程。

5、态度转变的理论主要有费斯汀格的认知失调理论、海德的P-O-X模式、纽科姆的A-B-X模型。

三、选择题

1、提出认知失调理论的是:( C )

a.海德 b.纽科姆 c.费斯汀格 d.安尼斯费德

2、在纽科姆的“A-B-X”模型中,下列图中哪一种是呈不平衡状态( C )

3态度形成的阶段是( d )

a.服从 b.同化 c.内化 d.a+b+c

四、是非判断题

1、态度的心理结构包括认知、情绪情感、意向三种成分。(否)行为意向 2、单一情感成分也能构成人的某种态度。(是) 3、偏见是一种不正确的态度。(是) 4、态度转变就是指态度的方向性转变。(否)

态度转变指人的态度由旧变新的过程,1.态度的方向性转变;2.态度的强度上的变化;3.态度的中心趋势的变化;4.态度的明显程度的变化;5.态度的自觉程度的变化。 5、态度形成包括顺从、同化、内化三个阶段。(是) 6、认知失调理论是海德提出的。(否)费斯汀格 7、“A-B-X”模型是费斯汀格提出的。( 否)纽科姆 8、“P-O-X”模型是纽科姆提出的。( 否 )海德

五、问答题

1、什么是态度?态度有哪些特征及其在人们的社会活动中有何作用? 答:

态度是个人对待外界对象(包括人、事和物)较为稳固的,由认知、情感、 意向三种成分所构成的内在心理倾向。

态度的特征:1.态度的后天习得性与社会性2.态度对象的具体性与针对性3.态度的内在结构性4.态度结构的协调性或不一致性5.态度的持续性、稳定性和可变性6.态度认知的复杂性与差异性7.态度测量的间接性与态度评价的单纯性

态度在人们社会活动中的作用:(1)有利于学习效率的提高(2)有利于提高工作效率,降低缺勤率和流动性(3)有利于社会性的认知和判断、组织的认同(4)能够增强人的忍耐力(5)有利于团体的相容和凝聚力(6)有利于提高激励水平,调动员工的积极性。

2、简介凯尔曼关于态度形成与转变的阶段及C.霍夫兰德等的“态度转变的说服模型”。 答:

凯尔曼(H.kelman,1961)提出态度形成和转变过程包括依从(顺从)、认同、内化三个阶段。

依从(顺从):即指个人为了获得奖酬或避免惩罚,按照社会的要求,群体的规范和个人的意志而采取的表面服从的行为。这一阶段的人的态度和行为的特点是: 态度受外部压力(斜坡强制)或有货的影响; 表面上顺从,但内心并不服; 服从行为往往是暂时性的,有监督就服从,无监督就违反;④从被迫服从,逐渐形成习惯,可能转化为自觉服从。

态度的形成和转变,也可能从不知不觉的机械的模仿他人的态度开始。社会实践表明:许多人的态度和转变,并不一定受外界强制力量的影响,常常是从无意识地模仿父母、老师、成人及自己中百的对象的态度和行为开始的。这是形成和改变自己态度的最常见的一种方式。

认同:即个体自愿地接受他人的观点、信念,使自己的态度逐渐与他人相一致的过程。例如,一位初次到外资企业工作的人,刚开始对外方独特的、严格的管理制度和激烈的竞争环境不适应。但时间长了,逐渐习惯了,并能心甘情愿的接受,可以说,此人已对外资企业的管理模式有所认同。他人或者团体的观点、信息、态度和行为是否具有吸引力,是认同的重要条件;而认同又是内化的前提,是形成与转变个体的信念和态度的重要环节。

内化:真正从内心深处相信并接受他人的观点,完全形成或彻底转变自己的态度。这以为着他把外部的新思想、新观点纳入自己的思想体系之中,成为自己态度体系的一个有机组成部分。内化阶段是人们的态度真正形成和彻底转化的阶段,也是人的态度和行为最稳定、最持久、较为系统的阶段。例如,北京房山区窦店村 振亮任村支书近40年,坚决恪守不吃请的原则。他的高尚品德也被其他干部认同,并也将其原则内化为自己的信念与行为准则,因而这个村所有的干部始终坚持不吃请不陪客,不收礼不受贿,不钻改革的空子赚钱,不多要一份额外报酬。

霍夫兰德“态度转变的说服模型”

社会心理学家霍夫兰德和贾妮思提出了“态度转变的说服模型”,20世纪60年代中后期,西尔斯进行了简化与补充。如图

外部刺激 目标对象 作用过程 结 果 传专业程播度 者 可靠性 受欢迎性 态度转变

情预先告 境 知 分散注 意

说服模型的外部刺激包括信息来源(即是否有专业性、可靠性、受欢迎性的传播者)信息内容(是否出现矛盾、攻击性、唤起恐惧)、信息情境(是否预先告知、产生分心等);说服目标对象包括对原态度的投入信奉程度、对劝说内容的防御能力与免疫性及人格(如自尊、智力等)特征;态度转变过程的心理机制,即指外部刺激与目标对象内部因素交互作用过程,包括学习信息内容所要求的立场、正性情感的迁移作用、是否有一致性压力及反驳等;最后说服的结果有两种:其一改变变态度;其二坚持原有态度的反应(即采取贬低、歪曲、拒绝新有信息的态度)。

3、简介费斯汀格及海德的态度转变模型。 答:

费斯汀格认为:在有一定联系的因素中,认知因素间的矛盾和失调会带来心理上的不快感,压抑感。此时人们会设法减轻或消除其不协调的关系。反之,则尽力保持,并尽力避免与已有认知因素相矛盾的信息。认知因素之间的不协调愈大,则人们想要减轻或消除其不协调关系的动机愈强。其改变方式有: 1.改变某种认知;2.强调某种认知因素的重要性;3.增添新的认知因素;4.改变行为。 海德的P-O-X模型:

假设:人们的认知结构系统中存在着“趋于一致的压力”;“不平衡结构趋向于转变为平衡结构。” 海德理论中: P(主体的人)O(客体的人)X(客观事物),三者之间的关系存在着两种情况:平衡状态(四

学习信息内信矛盾 息唤起恐内惧 容 攻击性 容 情感的转移 一致性机制 反驳 投入(信奉) 免疫 人格特性 贬低信息来源 歪曲信息 掩盖拒绝 种);不平衡状态(四种)。其中平衡结构必须三条边的符号相乘为正;非平衡结构必须是三条边符号相乘为负;个人P对X的态度平衡与否常常受他人的影响。个人会运用“最小努力原则”(即自己改变最小)来预测不平衡如何转变成平衡的效果。 平衡结构

O O O O

+ + + - - - - + P + X P - X P + X P - X O O O O + - + + - + - - P P + X P - X P + X P - X 非平衡结构

4、试分析影响人们态度形成与转变的因素。 答:

1、影响员工态度形成的因素 一、需要和愿望的满足与态度形成 二、知识和信息对态度形成的影响 三、个人所属团队对态度形成的影响 四、个性特点与态度形成 五、社会文化及其他因素的影响

2、霍夫兰德和贾尼斯提出了“态度转变的说服模型”,西尔斯进行了简化和补充

外部刺激 目标对象 作用过程 结果

预先咨询 传播

者分散咨询

传专业程度 播可靠性 者受欢迎性 态度改变

信矛 盾 息唤起恐惧 内容攻击性

答: 答:

投入(信奉) 免 疫 人格特性

学习信息内容 情感的转移 一致性机制 反 驳

贬低信息来源 歪曲信息 掩盖拒绝

5、态度测量有哪些方法?

1、态度量表法 (瑟斯顿量表、里克特量表、社会距离量表、斯特朗职业兴趣调查量表、语义差异量表、工作满意度测评)

2、自由反应法(提出开放性的问题、投射法、语句完成法)

3、行为观察法(通过在自然条件下,观察人的言语、表情、行为活动以及与他人交往频率、座位的距离等,可判断人们对某人的态度)

4、生理反应法(通过检查被试的生理状况来测定其态度的一种方法)

第八章 练习与思考题

一、概念解释

团体:

团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响,而形成的未达到共同的目标,满足共同的需要,以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的机体形态。 工作群体与工作团队: 答:

工作团体和工作团队都属于正式团体的范畴。工作团体通过成员相互作用,来共享信息做出决策,帮助每个成员更好地承担自己的责任,其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和;工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协调作用,其成员的共同努力结果使团队绩效水平达与个体成员绩效的总和。 正式与非正式团体: 答:

正式团体是由组织正式设立并有明文规定的一种有固定编制、明确的职责权限、完备规章制度、领导者和确定的上下级关系的团体。

非正式团体是人们在相互交往中自发形成的,没有正式组织程序和明文规定的团体,这是有一些性格相投、志趣相同、信念一致、情感亲近、活动和交往密切的个体集合而成的。 社会助长作用: 答:

由于团体的其他成员在场,消除了单调情境,激发了个人的工作动机,从而提高了工作效率的现象。 社会顾虑倾向: 答:

个人在大众面前由于心理不自在,行为表现拘谨踌躇,反映效果下降的现象。 社会标准化倾向: 答:

人们在单独活动情境下个体差异很大,而在团体中有行为的常模和团体规范的制约和影响,个体行为差异明显变小,使大家对事物有大体一致的看法,对工作有一定标准。人们有意识地趋向同一标准或规范的心理行为倾向,称为社会标准化倾向。 从众行为: 答:

个人在团体中,不知不觉地受到团体“压力”,而在意见判断和行为上表现出与团体中大多数人相一致的行为现象。 凝聚力: 答:

指团体对每个成员的吸引力和向心力,以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。 士气: 答:

本意即指军队作战时的集中战斗精神。其含义延伸到现代企业和组织中表示团体的工作精神、服务精神和团队精神。

信息与意见沟通: 答:

信息是表征事物存在状态和事物发生、发展变化的消息、情报、指令、数据和信号中所包含的内容。 意见沟通指的是两个或两个以上人之间经由联系渠道,传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见,达到相互了解与理解的过程。 遗憾值: 答:

在特定时间发生时,可能产生的最高回收额减去根据竞争行动中的每一个自然状态而选定的各种策略所得的回收后的差额。 效用: 答:

在管理学中,领导者对于利益好损失的独特看法、感觉、反应或兴趣。 效用曲线: 答:

根据决策者的效用值,以横轴表示成本与利润、纵轴表示效用画出的成本、利润即为效用曲线。 沟通网络: 答:

由两个或以上沟通通道组成的结构形式。 团体人际关系: 答:

社会关系、生产关系、经济关系的具体体现。实质是以社会生活为背景,互动而形成的人们之间的心理与行为关系。

人际关系的“P?A?C分析模型”: 答:

由parent(父母)、Adult(成人)、child(儿童)三种心理状态构成的。父母的行为是权威和优越感及长者自居

的心理标志;成人的心理是成熟、实事求是、理智的标志;儿童的行为是幼稚、不成熟、冲动任性,或顺从、任人摆布的标志;三种心理状态在个体的心理与行为中占比重不同,从而形成不同的个性特点。 极大化最高准则: 答:

即“大中取大”的赫维斯决策准则,在最好自然状况下获得最高利润。 极大化最低准则: 答:

即“小中取大”的瓦尔德决策准则,避免最坏结果,力求风险最小,选择最不利的最低回收。 极小化最高准则: 答:

即萨凡奇决策准则,使最大遗憾极小化。 机会均等准则: 答:

管理人员不知道各种自然状态发生的概率时,他们可以假设各种自然状态都有同等出现的概率。 团体决策: 答:

指企业中的重大问题,在领导者的主持下,通过集体讨论作出最佳选择与决定的过程。 “智能框架”理论: 答:

决策者是决策过程中最关键的因素,其重点是研究决策过程中,决策者决策框架的改造、变化及应用的技巧。 冒险迁移: 答:

它是团体决策的一种极端化倾向。包括持轻率态度做出冒险决定;领导人凭借自己的影响力引导团体成员赞成其观念而作出冒险决策;偏爱和从众心理从而作出冒险决策。 团体思维: 答:

即小团体意识,是指在凝聚力很高的团体里,团体成员追求一致性的期望很高,表面的一致性,压制了个人的独立判断的思考能力,破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断,阻碍了不同观点的发表,也不能听取和采纳不同的意见,因而造成错误的决策。 团体合作:

答:

指两个或两个以上的个人或团体为了达到某种目标,齐心协力,相互配合,相互促进,共同导向目标的心理状态和行为活动。 团体竞争: 答:

团体中个人与他人之间或团体与团体之间为了达到一定的目标而相互争胜,力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动。 团体冲突: 答:

团体内部或团体之间目标不一致,意见发生分歧

二、填充题

1、团体的种类有正式团体和非正式团体、假设团体和实际团体、固定性团体和临时性团体、工作团队的类型、其他团体分类。

2、高凝聚力团体的主要特征(1)有良好的团体气氛,其成员间意见沟通快,信息交流较为频繁,互相了解较为深刻,民主气氛好,关系和谐;(2)有较强的吸引力、向心力,其成员愿意参加团体活动,无论是生产或其他活动的出席率较高;(3)团体成员有较强的团队精神与责任意识,愿意承担团体的任务,关心、维护团体利益和荣誉;(4)团体成员有强烈的归属感、尊严感、自豪感等集体主义的情感。

3、高士气团体的特征(1)团体的团结来自于团体内部的凝聚力,而非起因于团体外部的压力;(2)团体内的成员之间没有分裂为互相敌对的小团体倾向;(3)团体本身具有适应外部变化的能力,以及处理内部冲突的能力;(4)成员之间及成员对团体具有强烈的认同感、归属感;(5)每个团体成员都有明确地掌握团体目标;(6)团体成员对团体的目标及领导者报肯定和支持的态度;(7)团体成员承认团体的存在价值,并且有维护团体继续存在与发展的意向。

4、影响团体效率的因素有以下变量独立变量:结构变因、工作变因、环境变因;中间变量(派生变量):(1)领导者的作风(2)团体成员士气高低(3)团体凝聚力,成员间的友谊关系(4)团体成员的参与程度;从属变量(结果变量)(1)团体的生产量(2)团体成员需求的满足。

5、意见沟通的基本要素是其一信息发出者是信息沟通的主体,是有目的的传播信息者;其二信息编码;其三信道,即信息沟通的媒介与通道;其四是信息接受者,即信息传递所想达到的对象;其五信息到达后经过译码;其六采取行动或产生反应,进行信息反馈,即将信息接受者的反应反馈传至信息发出者。

6、意见沟通的主要网络有链式、环式、全渠道式、轮式、Y式,小道消息传播的网络有单线式、偶然式、流

言蜚语式,焦聚式。

7、根据柏恩的“P?A?C分析”人际交往的行为类型主要有(1)P高A低C高为专制幼稚型,其行为特征是喜怒无常,难于共事,支配欲强,有决断能力,喜欢听颂歌和被照顾捧场。(2)P高A低C低为专制型,其行为特征是墨守成规,照章办事,家长作风,不和潮流,养成下属依赖型。(3)P低A低C高为幼稚型,其行为特征有稚气,用稚气幻想决策,寻求友谊,对人有吸引力。(4)P低A高C低为正统成人型,其行为特点是客观而重现实,工作刻板,待人较冷漠,只谈公事,不谈私事,难以共事,别人不愿与他谈心。(5)P高A高C低为父母成人型。其行为特征易把父母心态过渡到成人状态(6)P低A高C高为成人与儿童型,将成人和儿童心态结合在一起。

8、非确定条件的决策准则主要有(1)决策目标明确的原则(2)信息情报准确、充分的原则(3)多种决策方案中进行优选的原则(4)可行性论证原则(5)行动反馈原则。

9、某音响公司推销录音磁带,采用电视广告和报刊广告两种策略,在不同自然状态条件的利润如下:

电视广告 报刊广告 经济下降期 4 000元 10 000元 经济稳定期 40 000元 20 000元 经济上升期 60 000元 30 000元 选用极小化最高准则将采用哪种策略报刊广告。

10、布朗(L.D.Brown)在1977年著的《团体冲突的处理》一文中,提出了调节冲突的策略,他认为:冲突的水平过高时要设法减低;冲突水平过低时要设法增加;应从态度、行为、组织结构三方面调节冲突。

三、选择题

1、根据社会学家沙赫特的研究,四种不同条件对生产效率影响不同,其中生产效率最低的是:(D) a.高凝聚力积极诱导组 b.高凝聚力消极诱导组 c.低凝聚力积极诱导组 d.低凝聚力消极诱导组

2、在戴维斯研究的职工士气与生产性关系中,采用泰勒制的管理方法指导工作,可能出现下列哪种状况:(A) a.士气低,生产性高 b.士气高,生产性低 c.士气低,生产性低 d.士气高,生产性高

3、人际信息沟通风格类型中,向别人提供自己情况及接受别人信息的程度高,向别人提供反馈信息也高,属于:(A)

a.自我暴露型 b.自我克制型 c.自我实现型 d.自我防守型 4.意见沟通网络中,解决复杂问题以哪种沟通网络效果最好?(C)

a.轮式网络 b.链式网络 c.全渠道式网络 d.Y式网络 5.小道消息传播中,哪种是流言蜚语式?(C)

6.根据柏恩的“P·A·C分析”成人对成人的交往是:(A)

a.AA对AA b.CA对AC c.PC对AA d.CP对AA 7.效用曲线中,哪一种是冒风险者的曲线?(B)

a.曲线A b.曲线B c.曲线C d.曲线A+C 8.在非确定条件下悲观的决策人作出决策时,将根据哪种准则?(B)

a.极大化最高准则 b.极大化最低准则 c.极小化最高准则 d.机会均等准则 9.个人心理上的冲突中,“进退维谷”的冲突形式属于:(C)

a.双趋式冲突 b.双避式冲突 c.趋避式冲突 d.双重趋避式冲突 10.在决策类型与组织层次的关系中,对常见的例行的重复定型的问题进行程序性决策,较多表现在哪层管理人员身上?(D)

a.最高层 b.上层 c.中层 d.基层

11.在计算团体人际关系的指数中,在不限定选择外团体成员时,显示团体成员的向心程度叫:(A) a.内群亲近率 b.外群亲近率 c.相对名望指数 d.团体凝聚力指数

四、是非判断题

1.团体凝聚力高,团体生产效率必定高。(错)

2.在团体对个体行为影响中,其他成员在场,激发人的工作动机,提高人的工作效率称社会助长作用。(对) 3.沙赫特研究的团体凝聚力与生产效率关系的实验中,生产效率较高的团体是高凝聚力消极诱导组。(错) 4.高士气的团体不一定有高的生产效率。(对)

5.意见沟通中,简单工作以双向沟通为好,复杂而陌生问题以单向沟通效果为好。(错) 6.意见沟通网络中链式沟通网络适合解决简单问题。(对) 7.非正式团体没有积极作用。(错)