第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
中兴通讯管理层结构及其分析
目 次 第一节 中兴通讯管理层结构概略 第二节 高级管理人员及其分析
1董事会
1.1董事会成员
1.2 董事会人员分析 2 总裁及经营委员会
2.1总裁及高级副总裁 2.2 经营委员会人员分析 3.各事业部
3.1本部事业部 3.2 CDMA事业部 3.3 移动事业部 3.4 手机事业部 3.5 网络事业部 3.6 营销事业部
第一营销事业部 第二营销事业部 第三营销事业部
4 技术中心 5人事中心
6 其他几个重要负责人 7 监事会
第三节 中兴通讯部分技术（管理）人员
1 统计分析
2 部分研究所、事业部、实验室等部门机构人员情况 3 新员工个人发展情况分析
附录一：从上述分析看企业的人力资源管理和“以人为本”的战略
1企业投资计划
1.1 人才引进投资
1.2 培训投资
1.3 企业在员工健康和安全方面的投资 2人力资源规划
2.1人力资源规划与企业计划 2.2人力资源规划的作用 3企业文化的推动
3.1激励的复杂性 3.2薪酬与激励 3.3福利与激励 3.4中兴的激励制度
附录二：参考文献
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第一节 中兴通讯管理层结构概略
深圳市中兴通讯股份有限公司是由深圳市中兴新通讯设备有限公司、中国精密机械进出口深圳公司、骊山微电子公司、深圳市兆科投资发展有限公司、湖南南天集团有限公司、陕西顺达通信公司、邮电部第七研究所、吉林省邮电器材总公司、河北省邮电器材公司共同发起设立。它成立之初，就是一个集国有企业与民营企业的特点于一体的、优势互补的利益共同体（两家国有公司控股51%，民营企业入股占49%）。因此，它的管理组织结构呈现以下几个特点：
第一，取“谁会经营谁经营”的模式，而不是“谁控股谁经营”的模式。日常经营由原先的民营维先通信设备有限公司负责，联合控股两家航天系统国营公司不派管理人员。现在董事会除审议经营方案和审计财务外，仍不干预日常经营活动，但与经营者签署经营目标责任书。董事会与总裁之间是授权与受权的关系，总裁手下有一个经营委员会，领导公司按公司章程规范运作，实现集体决策，其成员每周举行例会，沟通情况，作出决策，对市场变化作出快速反应，并接受董事会的领导和监事会的监督。这种经营机制既发挥国有企业资金雄厚、影响力大、用户放心的优势，又吸收民营企业风险机制和灵活经营的长处。
第二，两层规划、三级管理式的运作。第一层规划是战略规划，由总裁、副总裁组成的经营委员会和各研究所专家、社会产业界知名人士、经济学家（第一级管理）、总部技术部门和市场部门（第二级管理）组成，结合行业发展、技术走向、技术新进展对新产品研发、核心技术与基础研究、进入或撤出某个行业或某产品领域等重大决策进行规划。第二层规划是产品规划和营销规划，主要由第三级管理面——各产品事业部和营销事业部组成，主要负责已经涉足产品领域的短期规划、本事业部产品生产、改进、系列化、产品升级、市场拓展等规划，并配合技术中心对项目实施宏观管理。技术中心设五位产品总监，负责对跨事业部产品如CDMA、3G等项目的运作进行协调统管。营销事业部过去按地域划分，现改为按不同运营商划分，针对不同运营商提供度身定制的网络解决方案。
中兴的这种管理格局主要是针对：（一）入世后跨国公司加速向中国转移生产能力，企业竞争压力加大；（二）电信体制改革后所形成的新的电信市场格局，运营商从投资增长型向效益增长型转变。主要目的是为了从空间上和时间上更贴近国内主要电信运营商。1
股东大会 要说明的是：第一，图1 是根据我们对公开资料的理解所画的中兴组织结构示意图。不一定很准确，需要了解内情的行业内部人员修正或补充；第二，各机构高级管理人员完整的总人数及其姓名目前尚无可靠渠道核对，只能根据收集到的数据列出，还有一些空缺有待以后补充；第三，搜集到的各部门负责人情况是根据部门分类列出的，请使用机构图的链接；第四，中兴通讯部分技术（管理）人员情况请参见第3节。
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监事会 董事会
总裁 经营委员会
高级副总裁 高级副总裁 高级副总裁 高级副总裁 高级副总裁 质检中心 市场中心 财务中心 香港公司、合资公司 技第第第总人术本移 部 手 网 一 二 三 中 裁 事 营营营办中动机络事 事 事 事 销 销 销 心 心 业事事事业业业事 部业业业部部部业部部部部
CDMA
控股公司及控股比例 图1 公司机构略图
第二节 高级管理人员及其分析
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高层会议
1董事会
1.1 董事会成员
张太峰（董事长） 侯为贵（副董事长、总裁） 朱克让（副董事长） 史立荣（董事、高级副总裁） 何士友（董事、高级副总裁） 殷一民（董事、高级副总裁） 文会国（董事） 陈耿（董事） 陈锡生（独立董事） 江执中（独立董事）刘文平（董事） 李居平（董事） 冯健雄（董事会秘书） 马世平（董事） 张太峰
中兴通讯董事长（任期2001.2-2004.2），62岁，大学文化，研究员。曾任骊山微电子公司六室主任、国营691 厂总工程师、厂长、西安微电子技术研究所所长、 中兴新公司董事长、康讯公司董事长。
2000年，曾经力促政府重新考虑已暂缓推动的CDMA项目，用他的话来说，就是“希望政府以及相关服务业者能重新考虑CDMA系统，并尽快恢复推动该技术。”至2001年年底，中兴通讯全年合同金额达67亿元人民币，其中CDMA占中兴通讯销售额16%。
入市以后，张太峰越来越看好国际市场的发展，在多次谈话中指出其公司的国际化战略：开展与海外电信运营商的各种合作，通过产品出口、工程承包、合资生产、合作运营等手段开拓国际市场；拓展国际市场的短期目标是3－5年内国际市场与国内市场平分秋色；推进人才国际化，吸引国外优秀人才到中国工作，或建立科研机构与合资厂引进大量当地优秀人才，或在各国的营销、工程服务处吸收大量当地员工。 朱克让
现任中兴通讯第二届董事会副董事长（任期2001.4－2004.4），在股东单位深圳市中兴新通讯设备有限公司任副董事长；在股东单位中国精密机械进出口深圳公司任总经理。57岁，大专学历，高级经济师。历任航天部一三九厂副总经济师、深圳市新阳电子机械有限公司总经理、深圳航天广宇工业集团公司副总经理、总经理。曾获航天工业总公司“优秀企业家”等荣誉称号，具有丰富的电子行业经营管理经验。 文会国
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47岁，男 大学文化，高级工程师。现任深圳市中兴通讯股份有限公司董事，任期为2001年2月至2004年2月，湖南省电信公司总经理、党组书记。曾任常德市电信局代理局长、局长、党组书记，湖南省邮电管理局局长助理、长沙市电信局局长、书记，云南省邮电管理局副局长、党组成员，湖南省邮电管理局副局长、党组成员等职。 陈耿
33岁，经济学博士。曾任深圳证券交易所上市稽核部经理，君安证券有限责任公司副总裁。现任深圳市中兴通讯股份有限公司董事，国泰君安证券股份有限公司副总裁。 陈锡生
现任深圳市中兴通讯股份有限公司独立董事，南京邮电大学教授。男，67岁，任期为2001/2－2004/2。1958年起在南京邮电学院工作，1978年任讲师、1983年任副教授、1987年任教授并担任交换教研室主任，1991年获政府特殊津贴。1988年至1998年历任全国人民代表大会第七、八、九届会议代表。陈先生在通信技术领域研究成果众多，1986年起任江苏省通信学会交换机专业委员会副主任委员。1992年起任中国通信学会会员，交换机专业委员会委员。 江执中
66岁，独立董事。现任北京邮电大学教授、校长顾问、校学术委员会委员。 1958年毕业于清华大学电机系发电厂和电力网专业。1958年至1973年任教于北京电力学院电力系，讲授电工基础、电工计量等课程。1973年9月至今，任教于北京邮电大学。历任电子工程系主任、校学术委员会副主任等职。多年来一直担任硕士研究生导师，讲授《信号与系统》、《自动控制原理》、《电路分析》等课程，编写了有关CT2技术的大量书籍。在技术开发及应用方面经验丰富，曾参加IC电话及系统、个人通信等众多项目的开发和研究。其中与洛阳通信设备厂联合开发的IC电话已通过鉴定，并在部分省市的电话网上得到成功应用。目前江先生正在从事计算机和电信集成（CTI）的相关研究工作。 刘文平
男 44岁，学历：硕士，研究员 深圳市中兴通讯有限公司董事，现任骊山微电子公司总工程师。曾任骊山微电子公司六室砷化镓器件技术组副组长、组长、室副主任，骊山微电子公司综合计划处处长、总经理助理等职。 李居平
男 45岁，学历：大学文化，研究员。现任深圳市中兴通讯股份有限公司董事，西安微电子技术研究所所长。曾任航空航天部691厂技术处处长、厂副总工艺师、高级工程师，西安微电子技术研究所技术处处长、所长助理、副所长等职。 冯健雄，
男，1973生，中兴董事会秘书。
负责向所有股东披露公司信息的事务，并力求保证所有股东有平等的机会获取信息。在每年制定公司分配预案时是个举足轻重的人物，在参与制定政策时风格比较稳健，考虑当时面临的的机遇和威胁，承认资金有一定缺口。
马世平
董事，男，48岁，硕士，高级经济师。毕业于哈尔滨工业大学经济学专业。曾任陕西省化工研究所课题组长、研究室主任，深圳航天广宇工业集团公司经理部经理、法律事务室主任等职。现任深圳市中兴通讯股份有限公司董事，深圳市中兴新通讯设备有限公司董事，深圳航天广宇工业集团公司副总经理。
1.2 董事会人员分析
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包括年龄分析、学历分析、知识结构分析、业务分析，独立董事人选分析包容在知识结构分析里面。 年龄分析：
下面两张表格是上一届董事会和现在董事会成员年龄资料（Data source:中兴年报） 上一届董事会：
姓 名 张太峰先生 侯为贵先生 韩永深先生 张秀发先生 陈 耿先生 张仁勇先生 朱金文先生 殷一民先生 白树祥先生 诸为民先生 马世平先生 平均年龄
现在董事会： 姓名 张太峰 侯为贵 朱克让 史立荣 何士友 殷一民 文会国 陈耿 陈锡生 江执中 刘文平 李居平 马世平 平均年龄 董事会成员职务 （董事长） （副董事长、总裁） （副董事长） （董事、高级副总裁） （董事、高级副总裁） （董事、高级副总裁） （董事） （董事） （独立董事） （独立董事） （董事） （董事） （董事） 年龄 62 61 57 38 35 39 47 33 67 66 44 45 48 49.38 职 务 董事长
副董事长、总经理 副董事长 董事 董事 董事
董事、副总经理 董事、副总经理 董事 董事 董事
年 龄 57岁 57岁 60岁 58岁 30岁 59岁 55岁 35岁 60岁 32岁 44岁 49.7岁
前一届董事会为11人，平均年龄49.7岁，本届董事会13人，平均年龄49.38，中兴董事会人员总体看来年龄结构变化不大，加上新加入的两个年长的独立董事，可能是出于“稳”的战略思想考虑。另一方面韩永深、张秀发、白树祥因为年老退出董事会；陈耿、殷
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一民继续留在董事会，同时吸收了何士友这样的年轻人员进入，因此，仍然有年轻化的倾向。 中兴的独立董事：
中兴2000年年报上说道：“本公司于2000年5月20日召开的1999年度股东大会上选举江执中先生和陈锡生先生为独立董事。独立董事出席了报告期内公司的董事会会议和股东大会会议，因两名独立董事均属于通讯行业的高校专家，在公司做出重大决策时提供了宝贵的专业性建议，提高了公司决策的科学性和客观性。今后公司将根据自身情况，按照中国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，增设财务、法律、管理等方面专业背景的独立董事，进一步提升公司规范化运作水平。”
江执中和陈锡生都是大学教授，是通讯方面的专家，技术型专家 ,他们往往并不十分明确独立董事的权利、义务，中兴选择他们作为独立董事，主要是出于“提供对外界联系的渠道 ,树立公司的形象”这一点考虑，另外独立董事的数量只有两名，因此中兴的独立董事很难发挥有效的作用。仅仅有精通公司主营产业技术的专业人士担任独立董事是远远不够的 ,更应充分注重独立董事对完善公司法人治理结构发挥的重要作用 ,尤其在现阶段我国上市公司股权结构还很不合理的情况下。企业不仅需要技术咨询专家、学术权威对公司的战略发展提出建议 ,更需要独立董事对公司的法人治理、资本运作、企业管理发挥监督、制衡的作用。
业务和知识结构分析： 姓名 张太峰 侯为贵 朱克让 史立荣 何士友 殷一民 文会国 陈耿 陈锡生 江执中 刘文平 李居平 马世平 董事会成员职务 （董事长） （副董事长、总裁） （副董事长） （董事、高级副总裁） （董事、高级副总裁） （董事、高级副总裁） （董事） （董事） （独立董事） （独立董事） （董事） （董事） （董事） 学历情况 大学文化，研究员 大学文化，高级工程师 大专学历，高级经济师 硕士，高级工程师 硕士、高级工程师 电信工程硕士，高级工程师 大学文化，高级工程师 经济学博士 教授 教授 硕士，研究员 大学文化，研究员 硕士，高级经济师 2.总裁及经营委员会 2.1总裁及高级副总裁 侯为贵
男 61岁，学历：大学文化，高级工程师。现任深圳市中兴通讯股份有限公司副董事长、总裁，深圳市新通讯设备有限公司副董事长，深圳市中兴维先通设备有限公司董事长。曾任国营691厂车间主任、技术科长，深圳中兴半导体有限公司总经理等职。
侯为贵目前比较关注国际市场的开拓和企业财务，认为在美国硅谷成立全资科研机构，招纳硅谷先进技术人才，密切关注世界电信技术发展最新动态是一个很关键的开拓国际市场策略。现在中兴通讯有大量外籍工作人员拥有丰富的技术开发及管理经验，成为推动
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其国际化步伐的一个重要力量，要积极争取“期限权政策”的支持，以引进更多的国际型人才。
侯为贵还认为中国通讯设备市场是一个国内需求主导型市场，对于国外通信设备制造企业进入我国，将要产生激烈竞争的问题，根据侯为贵的多次谈话中分析，“避”的思想占了绝对上风。他认为，国外企业凭借其雄厚的技术实力和完善的金融支持体系，采取低价格的战略占领市场的可能性较大。中兴通讯的策略是：一，技术上与国外企业形成差异（中兴通讯近年来把握了接入产品、CDMA等市场需求的亮点，产品结构的重点与国外厂商存在差异，形成了自身特色）；二，制定多元化的产品战略和市场战略。
管理方面：团队运作、矩阵管理、员工认同度和凝聚力都是他所关心的。中兴通讯以风险创业投资基金起家，但从现在制定的一些战略中，可以看出他的风格逐渐趋于“稳”，包括中兴将继续推行稳健的财务政策，提高员工风险防范意识，规范公司内部业务流程，全方位强化经营管理风险控制机制，在高速发展和风险控制中寻求均衡点。
侯为贵对于公司目前的人力资源管理比较满意，公司人员（包括管理层人员）的年轻化使他自豪。就人才的重要性来说，人才的聚集和有效的组织利用被他看作是企业前途的最主要因素。
周苏苏
现任中兴通讯高级副总裁（任期2001.2-2004.2）。女，48岁，大学文化，高级工程师。曾任中兴新公司副总经理。
周苏苏为人事部门高级副总裁，并被西安交通大学聘为兼职教授。 对人力资源的管理有以下一些观点：
1、认为策略导向型的人力资源规划，成为企业战略规划中不可分割的重要组成部分，人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣状况的重要指标。充分开发、利用智力资本是人力资源管理的首要任务。
2、认为应该重新认识西方“福利资本主义”，即“事实上已经没有谁会成为人才真正的持有者，公司充其量只能是创造良好的环境留住优秀人才”。
3、推行自助餐式的福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，以满足员工多元化需求，使福利的效用最大化。
4、企业必须重视并真正落实“互相尊重”的价值观，自始至终把人放在第一位，尊重公司的员工并帮助他们树立自尊的信念和勇气。并且，相信绝大多数员工，都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
5、对大公司而言，培训是一种投资，而不再单是一种福利。人力资本是通过人力投资而形成的。主要的人力投资包括正规教育和职业培训。 韦在胜
中兴通讯高级副总裁，副总经理、财务总监，41岁，任期为2001年2月至2004年2月。比较注重公司的管理效益、研发力度和国际市场战略的深化。强调平衡公司发展中的质和量的问题（“质”主要体现为公司的价值和竞争能力，作为规模的“量”则要服务于“质”）。今年的主要策略将主要体现为财务控制、技术、质量管理、流程优化、市场战略等多个方面。掌握公司的经营目标，融资手段，业
务组合等战略安排。积极推动公司所确定的2000年“流程优化年”，即以物流优化为重点，全面带动公司业务流程优化和重组。韦认为治理机制可以保证上市公司的长远和长久发展，
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呼吁高科技企业的发展需要期权政策的支持，并积极探索员工期权激励制度，是了解中兴期权制度信息的重要跟踪对象。他多次在媒体宣传公司的理念和产品市场战略目标。他认为长期有效的竞争策略，一是坚持自主开发，掌握核心技术，另一个是国际化的竞争策略。他的观点是：移动通信业具有“跑马圈地、先入为主”的特点，因此十分注重人力资本化机制的建设，以带动产品以成本优势逐步扩大市场份额。
史立荣
董事、高级副总裁，38岁，硕士，高级工程师。1984年本科毕业于清华大学电子工程系。曾任中兴新公司副总经理。现任中兴通讯高级副总裁、董事，中兴通讯参股公司--北京中兴新通讯设备有限公司董事长。史是主管国际市场的高级副总裁，非常重视国际市场运作经验、高素质营销队伍、国际性或海外市场认同的品牌以及海外新渠道的建设，主张将出口业务纳入公司的总体战略。史认为，虽然中兴早在6
年前就已经开始积极开拓国际市场，但是目前还存在观念、业务环节、海外市场渠道等许多问题。史非常强调研发、市场、人员、投资等方面的本地化，把中兴通讯国际市场的成绩总结为队伍正规化（按国际惯例操作）、专业化（提高技术含量）和专家化。 何士友
男、35岁、学历：硕士、高级工程师、中兴通讯高级副总裁、董事会成员。
曾任深圳市中兴新通讯设备有限公司南京研究所主任工程师、上海研究所副所长等职。现任深圳市中兴通讯股份有限公司副总裁兼第二营销事业部总经理；在中兴通讯提出的“资本国际化”以及其国际化市场的战略中，何士友将是一个重要人物。据了解，该公司今年已将国际部的经费预算由2001年的1亿元增加1.5亿元（data source: 2002-04-05 21世纪经济报道）。何士友希望今年出口额达到公司总销售额的1／3（data source: 2002-04-05 21世纪经济报道）
中兴通讯有进一步加强其“前厂后学”的人才技术依靠战略的趋势，何士友是与各大学合作的关键人物，由他负责中兴通讯与高校的合作。2002.3月21日～22日，由来自教育部、国防科工委及北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、东南大学、哈尔滨工业大学等全国41所高校的代表参加，深圳市中兴通讯股份有限公司举办的“中兴通讯高校战略合作发展委员会”，产生了第一届理事会。何士友当选为首届理事长，北京大学副校长林钧敬等当选为副理事长。 殷一民：
中兴通讯董事、高级副总裁，39岁，男 ，任期为2001年2月至2004年2月，维先通公司副董事长，康讯公司董事。电信工程硕士，高级工程师，曾任南京邮电学院教授。他及时对未来网络建设的发展方向做出了预测，并对中兴在传统电信产业和未来的新业务充满信心。两年前，他提出未来网络发展及其关键技术有三个方面：多协议处理技术；移动通信中的数据通信技术和密集波分复用（DWDM）以及全光通信网络技术。他很看好宽带网技术，认为：用户需求的拉动，技术发展的驱动和目前运营市场的逐步开放促使了今年网络建设向城域宽带数据网方向发展；而且这一趋势为“三网融合”提供了技术基础，也为未来的信息产业架构以及管制环境的变化带来深远的影响。从传统的电路交换技术逐步转向分组技术特别是以ＩＰ技术为基础的整个电信新框架将是历史的必然。这种转变需要使网络的运营和管理模式都发生很大的变化。他指出目前宽带建设还不成熟，因此在宽带产业链中的每一个环节都必须互相合作，共同构建未来网络。
洪波
洪波系前任高级副总裁，负责技术研发和企业信息化建设。深圳市中兴通讯股份有限公司第二届董事会第四次会议决议公告（2002-3-12），免去洪波先生的公司副总经理职务。估计
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原因是由于南北电信分营等市场的变化，中兴公司调整了组织机构并任免了部分高级管理人员
李跃
副总经理（中）在中兴通讯洪波副总裁（左）陪同下参观公司展厅
2.2 经营委员会人员分析：
经营委员会成立
2002年上半年，中兴通讯成立以总裁侯为贵为首的核心经营委员会，其成员每周举行例会，沟通情况，作出决策，对市场变化作出快速反应。将国内营销总部由深圳大本营迁到北京，将过去按地域划分的各营销事业部改为按不同运营商划分，针对不同运营商提供度身定制的网络解决方案。在产品领域，将网络与光交换合并，并单独成立手机事业部，谋求今年在手机市场取得实质性突破。将无线市话整合到移动通信系统部，形成矩阵式管理模式。为加大对客户的服务，中兴通讯提出今年将实施“客户满意化工程”，将采取网上工程服务、远程诊断、客户意见反馈等一系列旨在提高客户满意度的措施。
中兴管理格局的这一系列变动，主要的背景是：（一）入世后跨国公司加速向中国转移生产能力，企业竞争压力加大；（二）电信体制改革后形成新的电信市场格局，运营商从投资增长型向效益增长型转变。
中兴作出这些管理部门的变动，预示着中兴正谋划着新的市场战略，主要目的是为了更贴近国内主要电信运营商，无论从空间上还是时间上。中兴的这些变动总体上还是在遵循着矩阵式管理的思维，中兴通讯2001年继续保持快速增长势头，主营业务收入同上年相比增长106％，利润增长66％(Data source:人民邮电报)，这样的成绩在一定程度上证明了这一思维的有效性。
成立经营委员会，实现集体决策，一方面是为了应付即将到来的复杂市场环境，另一方面是为了提高市场反应速度。 经营委员会成员年龄分析：
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 姓名 侯为贵 殷一民 史立荣 何士友 周苏苏 韦在胜 洪波 方榕 倪勤 丁明峰 邱未召 谢大雄 叶卫民 平均年龄 职务 总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 财务总监 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 性别 男 男 男 男 女 男 男 女 男 男 男 男 男 年龄 61 38 37 35 47 40 39 37 42 32 38 38 35 39.9 10
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深圳市中兴通讯股份有限公司第二届董事会第四次会议决议公告（2002-3-12），聘任陈杰、田文果、张传海为公司副总经理，任期由2002年3月到2004年2月；免去洪波的公司副总经理职务。
序号 1 2 姓名 陈杰 职务 副总经理 性别 女 年龄 43 田文果 副总经理 男 34 3 张传海 副总经理 男 36 平均年龄 36.7 从管理层的年龄上来看，中兴管理层人员相当年轻，目前的年龄结构比较适应电信行业这个激励竞争的环境。根据研究，电信人才的成熟大致可分为35~45岁、45~55岁两阶段。理由是：专业人员毕业后经过10年实践，对于本专业的业务、技能、技术基本可以做到理论与实际相结合，中兴管理层的平均年龄是39.9岁，从年龄看，管理层将是相当有效率的。
另外，当年龄到45~55时，这些人员经过较长时间的实践、学习、在实践、在认识的不断发展，进入完全成熟期，他们具有较强的业务和技术能力，较全面的综合素质，可以较理智地认识问题，较全面地分析问题。中兴的董事会人员平均年龄在49岁左右，这样的年龄层次将是中兴发展的有力支撑。
业务与知识结构分析： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 姓名 侯为贵 殷一民 史立荣 何士友 周苏苏 韦在胜 方榕 倪勤 丁明峰 邱未召 谢大雄 叶卫民 职务 总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 学历情况 大学文化，高级工程师 电信工程硕士，高级工程师 硕士，高级工程师 硕士、高级工程师 大学文化，高级工程师 财务总监 技术人才 工学硕士 高级工程师 硕士学位，高级工程师 CDMA技术市场 陈杰 副总经理 双硕士高级研究员高级工程师 14 田文果 副总经理 本科学历营销人才 15 张传海 副总经理 硕士学历营销人才 中兴经营委员会明确以侯为贵为核心，因此短时期内，中兴的经营决策主要受侯为贵的风格影响这一点不会变。经营委员会要想有效地运行，委员会成员的性格、业务知识都应该跟侯为贵匹配。侯为贵是工程师出身，善于思考，有较强的逻辑思维能力和较成熟的观点，一经做出决定，能够持之以恒。经营委员会中除了财务、人力资源等岗位所必需的专业人才外，其余的几乎都是工程师，也就是技术人才，他们的职业性格应该跟侯为贵比较相近，容易形成默契和谐的思维，有利于经营委员会的顺利运作，但是，这样的组合，只能在技术这个层面上形成互补，在管理、市场、营销等范围内缺乏互补。因此，面对日益复杂的电信市场，要想取得更大的发展，必须要进行人员调整才行。（这一点同样适用于中兴的董事会）。
从中兴人员变动情况来看，新提升的两个副总谢大雄、叶卫民都是从事CDMA技术的，可能源于前段时间相当重视CDMA事务。最近刚刚任职的副总陈杰、田文果、张传海。陈杰
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原来是美国AT&T贝尔实验室高级研究员，是个高级技术人才，她目前主要关注下一代网络的发展动态，尤其是软交换体系的发展。这个人员调整体现了中兴下一代网络发展的战略意图。另两位田文果和张传海都是营销人才，将他们提升为副总，将会对经营委员会的人员结构调整起到一定的作用。中兴董事会的人员变动也很类似。新加入董事会的马世平、朱克让也都是管理方面的人才。
3．各事业部 3.1本部事业部：
方榕
副总裁，本部事业部总经理，女，37岁，任期2001/2-2004/2。另外在无锡中兴光电子技术有限公司（中兴控股子公司）任法人代表。
她关注光网络传输方面，对中兴光网络的情况非常了解，曾在2001年由规划、推广、宣传等部门精英参加的中兴通讯招投标项目组协同中国电信集团西部五省市干线长途传输网工程招标，并表示在2002年继续加大其对光通信领域的研发投入，推出包括全系列城域光网络产品和1.6T、OXC等产品。 曹珈
29岁，女，1997年华中理工大学通信与电子系统专业硕士毕业，同年进入中兴通讯，历任开发工程师、项目经理，现任本部事业部深圳研究所视讯系统部部长。
曹珈1997年12月进入公司深圳研究所传输开发部参与网管软件的开发。半年后担任视讯系统部项目组长，负责会议电视系统MVC8800的研发。2001年8月她经过竞聘成为视讯系统部部长，负
责项目研发管理和发展规划。
3.2 CDMA事业部：
谢大雄
39岁 男 1963年5月出生，毕业于南京理工大学，硕士学位。现任中兴通讯副总裁、CDMA事业部总经理、高级工程师，任期为2001年2月至2004年2月。他是中兴通讯 ZXC10CDMA移动通讯系统项目管理及技术总负责人，在项目的技术开发、产业化、研发生产基地的建设等方面做出了重大贡献。还是国家与外商进行CDMA项目谈判的重要成员，参与了商务、知识产权等方面的谈判。两年前就提出把窄带CDMA的技术掌握好，商用化，为第三代的宽带CDMA打好基础。认为目前是民族通讯产业发展的好时机，对CDMA的投资情况、合同情况等研发和市场动态非常熟悉，对它的市场利润也有较高的评价，并计划分拆CDMA到海外上市。谢认为中兴的CDMA产品性能很好，价格有下降趋势（与同类产品有将近30％的下降空间），并对技术的平滑升级很有信心（认为中兴承建的网络部分可以根据联通的规划在10月份开通）。作为CDMA事业部总经理，对CDMA的研发技术、市场预测等各个方面有很大的影响。 庞胜清
CDMA事业部副总经理，ZXC10 CDMA数字蜂窝移动通信系统项目组主要成员之一（谢大雄、卢科学、庞胜清、李维东、赵先明、吴岩巍、朱龙明、王标、徐峰、杨日、吴学伟、段玉宏、李健），该项目已经通过2002年度国家科学进步奖初评。庞对中兴CDMA的技术非常自信，认为“中兴在CDMA方面的技术储备，可以排在全球前4名。中兴在接下来的几年中，会把CDMA当作焦点市场”。目前，庞有可能正在忙于为联通的二期招标做准备，包括：确定CDMA 1X的容量参数；配合联通完成对CDMA 1X产品的测试；充分考虑到从IS—95A升级到
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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
CDMA 1X的复杂程度。 李宝强
中兴通信CDMA手机产品总监，总经理，专业背景：电信工程。不仅关注技术跟踪和研发，对市场也很关心，两年前就密切注意诺基亚CDMA手机的研制、规模生产、销售渠道和品牌优势。并从跟踪市场需求来注意是否足够大到中兴大规模启动CDMA开发。对目前中兴的研发能力抱有相当的自信，对市场也似乎很有信心（称20万部手机的订单将于6月份执行完毕。5月推出高档手机以补充市场。还有25万部手机的销售任务）。作为中兴高层决策人物之一，李宝强对公司的战略知之甚多，并时常在媒体上透露。如该公司计划在美国纽约主板上市、在深圳股市增发16亿元人民币的股份、计划在两年内海外销售占总销售一半、从传统的着重通讯系统制造转向消费者市场（制造手机和发展第三代(3G)移动电话系统）等，估计对中兴决策转变有重要影响。尽管李认为“中兴取得成功是板上钉钉的事”，但对于已到来的市场竞争的激烈程度有充分的认识并做出部署，从手机研发、生产、销售、服务等各个层面制定了应对措施。 安静：
33岁，1995年7月从西安交通大学硕士毕业进入中兴通讯，历任主任工程师、监控系统部部长、以及主任工程师，现任CDMA产品事业部副经理。
1995年，从事ZXJ2000数字程控交换机的大容量级费板和通讯板维护改进工作。1998年从事ZXM10动力环境集中监控系统硬件总体设计，1999年1月被任命为监控系统部部长。2001年参加公司公开竞聘，成为CDMA事业部质量副总经理。
3.3 移动事业部：
叶卫民
35岁，男 中兴通讯副总裁、移动事业部总经理，任期为2001年2月至2004年2月。叶认为国产手机厂商要抓住联通开启中国CDMA市场的机遇，如果那样国产CDMA手机将成主流，而且认为边际网建设将成为ＧＳＭ移动网络建设的主流。
3.4 手机事业部：
宫正军，
手机事业部总经理，原任移动产品事业部手机部副总经理。在公司手机发展上，采取了让技术与市场同步增长的路。
在系统技术方面，与欧美一些先进的GSM手机系统开发商进行技术合作，在应用技术方面，联合国內外一些有技术特色的公司，进行实用技术研究。比如在中文输入方面，就和必胜电脑公司合作。
他认为，在“细分市场”中，高端市场是突破口。由于中兴通讯没有同终端消费者打交道的经验，因此在开拓市场方面显得很吃力。为此，中兴通讯曾经与市场销售能力极强的联想进行过接触。在３月初，宫正军还多次对波导副总裁徐锡广示好。
3.5 网络事业部：
丁明峰
深圳中兴通讯有限公司副总裁，男，32，任期2001/2-2004/2。工学硕士。早在1998年开始研发数据网络产品并将其作为该的重点业务，在发展数据网络产品方面采取“绿地策略”
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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
陈杰
深圳市中兴通讯股份有限公司副总经理兼网络事业部总经理，43岁，双硕士，高级研究员、高级工程师，曾任中兴半导体有限公司技术开发部主任，美国AT&T贝尔实验室高级研究员。她关注下一代网络的发展动态，尤其是软交换体系的发展。 倪勤
副总裁，接入事业部总经理，宽带设备事业部的副总，男，43。倪认为在目前通信新服务不能吸引预期的用户时，中兴要为运营商设计合理的运营模式，“要从设备供应商向内容供应商转变”。为了强调应用，倪坚持技术人员中应该至少一半的人是从事通信应用的开发和研究。倪非常推崇网络宽带化，认为宽带化的接入网络将成为用户进入高速信息公路、选择网络、选择业务的“第一公里”。
3.6 营销事业部 第一营销事业部：
陈一清：
29岁，女，1998年4月从南京航空航天大学电力电子技术专业硕士毕业进入中兴通讯。历任产品开发工程师、电源系统部部长，现任第一营销事业部国际部合作处副经理。 进入公司后，陈一清在电源产品部从事48V/100A通信智能高频开关电源的研发工作，之后从事市场推广及技术规划工作。2000年3月到2001年3月，担任电源系统部副部长。2001年3月，她担任国际部合作处副经理，负责开拓中兴通讯在北美市场的销售，参与组建了中兴美国和墨西哥办事处。
第二营销事业部： 田文果
中兴通讯副总经理，任期由2002年3月到2004年2月，兼第二营销事业部总经理，男，34岁，本科学历。曾任深圳中兴维先通设备有限公司四川经销处经理，深圳中兴新通讯设备有限公司重庆办事处经理，深圳市中兴通讯股份有限公司第二营销事业部西南区域总经理。现任深圳市中兴通讯股份有限公司副总经理兼第二营销事业部总经理。
黄达斌：
34岁，1995年从南京邮电学院通讯工程专业硕士毕业进入中兴通讯，历任主任工程师、业务室主任、产品经理、副所长，现任第二营销事业部副总经理兼华南区域总经理。
1995年黄达斌进入中兴通讯南京研究所从事ZXJ10交换机软件开发。1998年被任命ZXJ10（A）产品经理，负责产品的开发和售前售后服务工作。1999年出任南京研究所副所长，负责市场推广和移
动/智能网/计费网管产品的研发管理工作。2000年，担任第二营销事业部副总经理兼华南区总经理，
第三营销事业部:
张传海
36岁 男，硕士学历，现任深圳市中兴通讯股份有限公司副总经理兼第三营销事业部总经理，任期为2001年2月至2004年2月。曾任深圳市中兴通讯股份有限公司第二营销事业部副总经理。对中兴获得的CDMA份额比较满意，并计划依据这个基础来开拓国际市场，特别是东南亚国家市场。
4 技术中心:
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孙枕戈
中兴通讯技术中心主任、博士后，男。孙对中兴通讯的各项设备和技术的内核、研发以及未来的规划都十分熟悉，非常重视对国内和国际相关新技术的跟踪。孙在2001中期曾指出，中兴通讯光传输产品国内销售额将比上半年增长一倍，对中兴光通信产品的市场竞争力毫不怀疑。孙还认为中兴通讯研制出的高性能的线速路由器打破了国外企业在高端路由器市场的垄断，中兴全系列的路由器也将会成为新的利润增长点。孙对中国联通CDMA项目非常看好，认为CDMA国内和国际市场都比较大。 罗忠生
37岁，1999年3月从上海交通大学区域光纤网与新型光通信系统国家重点实验室获得博士学位后进入中兴通讯上海第一研究所，历任硬件开发工程师、数据产品总监助理，现任技术中心研究部部长。任硬件开发工程师期间，参加过“无源光网络”项目；到技术中心任数据产品总监助理后，开始接触市场。
5 人事中心：
陈健洲
监事，深圳中兴股份有限公司人力资源部主任，曾任中兴新人事部副主任。男，31岁，１９９５年清华大学硕士毕业，高级工程师，任期2001/2－2004/2。由一名开发工程师，到组建人事部，为公司构建了现代人力资源管理体系。
陈健洲认为中兴之所以下大气力到高校招聘人才，一是因为高校人才密集，招聘可以事半功倍；二是工作经验对发展迅猛的新经济来说不是最重要的，有时经验甚至还会成为包袱。在招聘会上其所带领的人力资源部在材料上介绍了中兴高层管理人员。
陈健洲的思想是，中兴应有自己的人才路数，在招聘中很少做短期的许诺，而希望靠实力吸引人才。２００１年中兴通讯招聘毕业生２０００余人中，８０％是硕士和博士，而且他们大多来自清华、北大、复旦、上海交大、西安交大、华中科大等重点高校。对于应届毕业生，主张招考官从面试和生源角度来考察其稳定性。进入公司后，公司通过工作表现来考核员工对公司的忠诚度。这一选才标准使得中兴在通讯行业激烈的人才竞争中保持了较低的人才流失率。中兴提出“利润首先回报员工”——推出员工购买股票计划，每个员工可以用年度奖金以优惠价格购买公司股票，享受公司股票分红、送配股等权益。此外，提出一个创新性举措——实行“三条发展跑道”的政策，为人才发展拓宽空间。三条跑道是指技术、业务和管理这三条职务晋升途径，分别对应研发、市场和管理人员。这三条跑道既可平行发展，也可交叉选择。
陈健洲个人的成长经历就是公司成长的一个侧面。因此陈健洲是“以人为本”战略的积．．．．．．．．．．．．．．极实行者，主张让人才与企业一同成长。 ．．．．卢锐军
现任招聘部部长。29岁，1997年4月从华中理工大学硕士毕业，进入中兴通讯人事部。
刚进入公司，卢锐军做一些基础性工作，然后历任人事部招聘组组长、招聘部副部长、招聘部部长。
6 其他几个重要负责人：
杨蕤
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中兴通讯审计监察部部长,59岁，男 大学文化，高级经济师。任期为2001年2月至2004年2月。2001年1月，作为由公司职工担任的第二届监事候选人。曾任航天部二院和七七一所总经济师和总会计师职务，从1990年至1999年在有关刊物上发表论文四十余篇。 邱未召
副总裁，39岁，大学文化，高级工程师。他在发展有线通信事业上作出了积极的贡献：从事飞利浦程控交换机技术引进、消化、吸收等工作，经电子工业部验收合格，成为本公司拳头产品；主持完成了SOPHO-S2500维护终端汉化、SOPHO-S250/1000汉化维护计算机的研制，先后获得省电子工业、国防科工委科技进步奖；主持试制成功PEX-3000程控数字交换机取得显著经济效益。 吴晓文
现为深圳市中兴通讯股份有限公司第三代移动通信项目负责人，任期为2001年2月至2004年2月，1997年6月在电子科技大学获博士学位，1997年至1998年在香港城市大学从事博士后研究，IEEE会员。曾获部级科技进步奖，发表论文近三十篇。主要研究兴趣为第三代移动通信系统、无线ATM、B-ISDN/ATM网络。 王守臣
现任无线市话系统ZXPCS产品总经理。32岁，1998年从浙江大学博士毕业后进入中兴通讯。
进入中兴通讯后，王守臣分配到接入事业部上海第一研究所从事光纤接入网硬件开发工作；1999年被任命为光纤接入网ZXA10的硬件室主任；1999年9月又被任命为无线开发部部长，负责无线市话系统ZXPCS的研发工作；2000年1月至2000年12月，担任上海第
一研究所所长助理；2001年1月，王守臣担任无线市话系统ZXPCS的产品总经理。 徐勇积
现任Softswitch项目负责人。33岁，1995年东南大学研究生毕业进入中兴通讯，
进入中兴通讯后，徐勇积负责ZXJ10程控交换机硬件主系统的开发。1998年担任接入服务器ZXAS10系统总体设计负责人，1999年被任命为网络事业部总经理技术助理，2000年兼任Softswitch项目负责人至今。
刘康
31岁，1998年初，刘康组建市场八部，负责公司视讯、电源、监控三大产品在全国的推广。2000年初，调任太原销售处经理。
王之曦
现担任GSM BSS产品软件总工。28岁，1998年4月北京邮电大
学研究生毕业进入中兴通讯上海第二研究所。
在中兴通讯上海第二研究所，曾经在软件开发部负责BSC信令设计开发1998年12月，中兴通讯成立移动事业部，王之曦调入系统部，担任系统调试。1999年5月，中兴通讯在安徽开实验局，他担任现场技术组副组长。1999年9月，中兴通讯开始GPRS的开发后，他担任BSS GPRS项目经理，2000年初，担任BSC维护改进项目经理，原
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BSS GPRS项目分拆并入BSC维护改进和BTS维护改进两个项目中。
7 监事会：(任期2001/2-2004/2)
韦海波
监事，男，37岁， 崔飞鹏
监事，男36岁。在股东单位骊山微电子公司任副总经理，任职期间2000年6月－2004年6月。 赵希凤
监事，女，45岁。赵希凤不在中兴通讯而在其任职的股东单位领取报酬。 刘群
监事，男, 48岁，大专学历，经济师。现任吉林省邮电器材总公司副总经理。 李焕如
监事，女。
第三节 中兴通讯部分技术及中低层管理人员
1．统计分析
按专业构成分类： 人数 技术开发人员 5898 市场工程人员 3860 管理及财务人员 生产及其他人员 1110 2093 按专业构成分类16%9E%技术开发人员市场工程人员管理及财务人员生产及其他人员30%
按照教育程度进行分类
人数
博士 硕士 302
学士 3434
其他
5694
3531
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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
按照教育程度分27%2&%博士硕士学士其他45% 2． 部分研究所、事业部、实验室等部门机构人员情况
中兴通讯北京研究所
徐慧俊 北京研究所WDM项目经理，从事DWDM产品的研制和开发工作。 于保真 北京研究所系统室规划组工程师（深圳），硕士，毕业于南开大学电子系，中兴通讯北京研究所系统室规划组工程师。
丁薇 硕士，毕业于华中理工大学光电子系，中兴通讯北京研究所系统室工程师。 程智刚 叶兵
中兴通讯本部产品事业部
汪 涛 硕士，1984年7月本科毕业于南京邮电学院电子测量专业，现任中兴通讯本部产品事业部视讯系统部市场经理。
孙晓刚 1996年毕业于东南大学电子工程系，中兴通讯本部产品事业部视讯系统部策划推广工程师。
邹孟睿 硕士，1997年毕业于上海交通大学图像处理专业，中兴通讯本部产品事业部视讯系统部小型化项目项目经理。
江奕坚 硕士，毕业于浙江大学，中兴通讯本部产品事业部视讯系统部MPEG－2编解码器项目经理
刘 衍 1994年毕业于东南大学无线电系。现在在本部产品事业部视讯系统部作软件的系统设计和开发工作，高级程序员。
郭爱军 硕士，毕业于浙江大学，中兴通讯本部产品事业部视讯系统部策划推广工程师。 王建立 硕士，毕业于浙江大学通信与电子系统专业，中兴通讯本部产品事业部视讯系统部规划经理。
中兴通讯第三代移动通信
段晓明 博士，毕业于西安电子科技大学通信与电子系统专业，曾经在西安导航技术研究所和西安电子科技大学综合业务网国家重点实验室工作。目前在中兴通讯从事第三代移动通信技术的研究，研究领域主要包括移动通信、ATM网络和卫星图像等。
吴晓文 博士后，IEEE会员。现为中兴通讯第三代移动通信项目负责人，主要研究兴趣为第三代移动通信系统、无线ATM、B-ISDN/ATM网络。
蒲迎春 硕士，毕业于电子科技大学通信与电子系统专业。目前在中兴通讯从事第三代移动通信系统无线传输技术研究。
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赵建平 博士，主要研究兴趣为智能天线、第三代移动通信和数据通信。
孙 毅 博士，研究领域：纠错编码，数字接收机，移动通信系统性能分析等。
赖峥嵘 硕士，中兴通讯上海第二研究所系统部主任工程师。曾负责中兴ZXG10-BSC项目的系统总体工作，目前从事第三代移动通信系统的研发工作。 张军 3G产品部 中兴通讯交换产品事业部
田 博 毕业于清华大学，中兴通讯交换产品事业部移动交换系统部高级工程师。 杨 元 硕士，中兴通讯交换产品事业部移动交换系统部高级工程师。
严 华 硕士，浙江大学，中兴通讯交换产品事业部J10机系统部系统策划工程师。 许晓强 硕士，毕业于南京大学，中兴通讯交换产品事业部网管产品部高级工程师。 芮柏林 硕士，从事ZXJ10机的开发设计工作，交换产品事业部10机系统部部长。 齐 进 博士，毕业于东南大学，中兴通讯交换产品事业部网管产品部高级工程师。 陆 平 硕士，毕业于东南大学，中兴通讯交换产品事业部网管产品部产品总经理。 董振江 硕士，1996年毕业于哈尔滨工业大学通信与电子工程系。曾参与ZXJ10程控数字交换机软件系统的开发工作，中兴通讯交换产品事业部智能业务系统部高级工程师。
罗仕林 硕士，曾参与中兴网管、接入网等产品的软件开发工作，中兴通讯交换产品事业部智能业务系统部工程师。
盛建安 中兴通讯交换产品事业部网络事业部MSC系统部高级工程师。
辜文清 1996年毕业于南京大学电子学与信息系统专业，曾参与ZXG10 GSM900/1800数字移动通信系统的设计和开发工作，交换产品事业部网络事业部移动交换系统部工程师。
姚卫东 中兴通讯交换产品事业部网络产品开发部部长。1990年毕业于南京大学计算机科学系，长期从事操作系统、网络通信等方面的产品研发工作。
刘 嵘 中兴通讯交换产品事业部网络产品部主任工程师，一直从事程控交换机、以太网交换机、路由器和网络接入服务器等电信和数据网络产品的研究和开发工作。
傅范丰
中兴通讯接入产品事业部
曹成刚 中兴通讯接入产品事业部系统部市场技术支持工程师。 黄付宗 中兴通讯接入产品事业部硬件设计工程师。
谢 煜 硕士，毕业于上海交通大学计算机系，中兴通讯接入产品事业部光线路终端（OLT）项目经理。
李海燕 毕业于西安电子科技大学，中兴通讯接入产品事业部有线网络规划工程师。 孙 昕 毕业于东南大学，中兴通讯接入产品事业部系统部工程师。 中兴通讯接入事业部
艾 江 硕士，上海交通大学电子信息学院，中兴通讯接入事业部智能小区项目经理。 席光清 博士，毕业于上海交通大学，现任中兴通讯接入事业部有线开发三部部长。主要研究方向为TMN网管和计算机网络。
史伟强 工程师，毕业于华中理工大学，现在中兴通讯接入事业部网管开发部系统工程师，主要从事接入网网络管理的研究和开发。
余 勇 工程师，毕业于西安交通大学，现任中兴通讯接入事业部网管项目经理，主要从事接入网网管的开发和研究工作。
沙铁军 硕士，毕业于上海交通大学，现任中兴通讯接入事业部ADSL项目经理。 中兴通讯南京研究所
郑 松 中兴通讯南京研究所
沈 捷 博士，中兴通讯交换产品事业部南京研究所10机系统部工程师。
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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
钟 宏 南京研究所主任工程师。毕业于上海交通大学自动控制系，一直从事通信产品的软件研究和开发工作，现从事智能网项目ZXIN10的系统设计工作。
冯德娟 哈尔滨工业大学计算机及应用专业毕业。深圳市中兴通讯股份有限公司南京研究所ATM产品部高级工程师。曾从事中兴ZXJ10机的数据开发工作。
王 泼 南京研究所交换系统部高级工程师。主要从事电信工程网络规划与实施、系统支持工作。
陈 为 南京研究所网络产品部项目工程师。北京邮电大学计算机通信专业毕业。 罗圣美 硕士，从事有线和无线网络、数据库方面的产品研究和开发工作，中兴通讯网络事业部南京研究所移动交换系统部系统工程师。
另外：朱为勇 陈学允 滕志猛 陆平 孙继若 李兴华 张根喜 张健 崔毅 徐标 李建中 中兴通讯上海第二研究所
王志强 硕士，毕业于上海大学通信学院，现在中兴通讯上海第二研究所手机部进行手机基带电路及FDI软件方面的研究，目前正致力于ZTE289手机的研发工作。
何仕英 毕业于南京邮电学院。现在上海第二研究所从事手机协议软件的开发工作。 施 嵘 硕士，毕业于东南大学无线电系，中兴通讯移动事业部上海二所信令室主任。 梅永康 硕士，1996 年 4 月毕业于南京航空航天大学计算机系。中兴通讯上海第二研究所手机部从事 ZTE289 手机软件开发工作。
熊碧辉 硕士，1999年3月毕业于上海交通大学电子信息学院，现在中兴通讯上海第二研究所手机开发部从事手机软件开发工作。
赖峥嵘 硕士，1996年3月毕业于哈尔滨工业大学信号与信息处理专业，中兴通讯上海第二研究所系统部主任工程师。曾负责中兴ZXG10-BSC项目的系统总体工作，目前从事第三代移动通信系统的研发工作。
另外：董晖 李天剑 李明东 顾海洲 中兴通讯上海第一研究所
杨 明 南京邮电学院硕士毕业，1994年进入中兴通讯从事研发工作，目前担任深圳市中兴通讯股份有限公司上海第一研究所所长。
孙 畅 中兴通讯上海第一研究所系统工程师，ONU项目经理。
廖静瑶 中兴通讯股份有限公司上海第一研究所工程师。重庆邮电学院通讯与电子系统专业毕业。从事无线产品系统设计工作。
张晓红 中兴通讯股份有限公司上海第一研究所副所长。长期从事无线通信应用研究。 阚玉伦 中兴通讯股份有限公司上海第一研究所副所长。东南大学无线电专业毕业。主要从事网络发展规划及技术管理工作。
中兴通讯上海第一研究所的一些其他人员：
汪谦 杨进平 童刚 张伟民 孙公航 成维忠 王雄 钟宏 朱秀根 田小渝 颜晓庆 卢存方 王晓 蔡亦波 刘盛华 王建松 蔡劼 王文骐 柳珩 徐大淦 中兴通讯深圳研究所
袁 飞 深圳研究所传输系统部高工。一直从事SDH产品的研制和开发工作，目前从事传输产品的系统设计工作。
黄力青 深圳研究所传输产品总工。目前从事传输产品的系统规划工作。
韩 凌 深圳研究所传输系统部部长，一直从事SDH产品的研制和开发工作，目前从事传输产品的技术管理工作。
冯海洲 硕士，本部产品事业部深圳研究所所长，现从事传输设备开发工作。 中兴通讯事业部
许 璐 毕业于重庆大学自动控制专业，中兴通讯本部事业部电源系统部工程师。
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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
黄成理 1983年毕业于陕西工学院电子系无线电专业，主要从事电源类产品的研发。中兴通讯本部事业部电源产品部高级工程师。
马广积 硕士，毕业于天津大学，中兴通讯本部事业部电源系统部工程师。 方 钫 毕业于北京轻工业学院，中兴通讯本部事业部电源开发部工程师。
康希荣 西北工业大学航空电子工程系无线电专业毕业，中兴通讯本部事业部电源测试部测试工程师。
朱大成 中兴通讯本部事业部传输系统部规划工程师 甄溢华 现中兴通讯本部事业部传输系统部规划工程师。 中兴通讯网络事业部
戴 进 中兴通讯网络事业部网络产品部产品总经理
陈 为 中兴通讯网络事业部INTERNET产品部系统部工程师。 田清平 中兴通讯网络事业部INTERNET产品部系统部工程师。 胡萃文 中兴通讯网络事业部INTERNET产品部系统部工程师。
罗圣美 硕士，从事有线和无线网络、数据库方面的产品研究和开发工作，中兴通讯网络事业部南京研究所移动交换系统部系统工程师。
中兴通讯网络事业部的其他一些人员：
严华 田清平 刘庆良 赵强 陆纪文 周爱东 吴晓春 周建峰 周筠 赵强 中兴通讯移动产品事业部
孙宏桥 硕士，毕业于上海交通大学，中兴通讯移动产品事业部用户服务部网络规划工程师。
黄志军 硕士，毕业于西安电子科技大学，中兴通讯移动产品事业部系统部工程师。 胡旭华
中兴通讯移动事业部
诸为民 中兴通讯移动事业部的总经理。
高 源 中兴通讯股份有限公司移动事业部系统设计工程师，博士。浙江大学毕业。 卢仁华 中兴通讯股份有限公司移动事业部系统设计高级工程师。东南大学毕业。 宋剑波 毕业于哈尔滨工业大学，在中兴通讯移动事业部用户服务部从事GSM产品的测试与开局工作。
朱智劲 可靠性工程师 徐军 主任工程师
王标 CDMA产品部工程师
王学军 市场技术支持主任工程师 CDMA功率控制和网络规划
胡留军 硕士，1999年毕业于哈尔滨工业大学，从事CDMA功率控制和网络规划工作。 徐 明 硕士，1999年毕业于吉林工业大学，从事CDMA功率控制和网络规划等工作。 吴岩巍 博士，1996年毕业于哈尔滨工业大学，从事CDMA系统仿真和网络规划工作。
北京邮电大学BCPT-ZTE实验室 徐荣 龚倩 纪越峰 叶培大
北京邮电大学PUPT-ZTE联合实验室 冯建和 管克俭
北邮—中兴通讯通信联合实验室
林绵锋 李晗 顾畹仪 纪越峰 徐大雄 罗来荣 程晓飞 传输系统部
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第18期报告：中兴通讯管理层结构及其分析 2002年6月30日
陈春华 副部长（深圳） 集成部
何胜仁 丁春生 技术中心
孙毅 王瑜 张洪渊 李建宇（IC部） 栾心芙（IC部） 监控产品部 马天皓 袁荣湘 企管部 崔恒洁
市场中心工程部 刘益 舒辉宇 视讯部
李晖 王鲁学 王宁 江奕坚 刘衍 田锋 汪涛 新技术研究部
张苏民 古渊 任剑 古和任 史双瑾 赵勇 其他技术人员
凌东胜 芮柏林 卢仁华 孙毅 高海燕 张立 余勇 刘建业 郭国平 金平 陈伟 王毅 李广勇 朱堃 徐旭 刘晓 孙仲明 秦保根 刘朝晖 杨军 顾忠禹 罗述珍 朱发国 罗仕林 盛专成 李广勇 贺怀谦 高子荣 童刚 倪明 张劲松 胡安富 于文慧 晏文德 王昌银 雷军 范大祥 彭轶 唐文浩 罗述珍 袁飞 秦保振 袁飞 张劲松 刘树林 倪冬兵 耿家观 应军 张峻 陈晓涛 张苏民 李天剑 王昌银 李晓丛
3.新员工个人发展情况分析
企业在寻求发展的同时，员工自然也要寻求发展。员工寻求发展的目光将首先定位于组织内部存在的条件和机会，即成长通道。这里所谓的成长通道即员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，不仅在专业知识和技能方面，而且在职务和职位晋升方面可能获得进步与提高的一种组织机制。如果道路顺畅，员工就能随着组织的发展而不断获得成长和进步；如果通道阻塞，员工就有可能把寻求发展的目光投向企业外部，这样就意味着辞职跳槽。因此，新员工个人发展情况包括员工在企业内部职位的变动（晋升情况）和跳槽情况。
中兴通讯人员的跳槽情况因为缺少数据，此次暂不讨论，可能在以后的报告中讨论。以下主要分析从学校毕业后直接进入中兴通讯、由新员工变为中层管理人员的成员在企业内部发展情况。从现有数据中找出符合条件的人员，以一斑窥全豹。如下表１所示：
表１：中兴内部新员工发展对比 姓名 罗忠生 Ａ 1999.3 硬件开发工程师 1998 硬件开发工程师 Ｂ 数据产品总监助理 1999光纤接入网ZXA10的硬件室主任 Ｃ 2001年技术中心研究部部长 Ｄ Ｅ F (年/次) 2/2 王守臣 1999.9无线2000.1上海2001.1无线3/4 开发部部长 第一研究所市话系统所长助理 ZXPCS的产品总经理 22
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陈一清 1998.4产品开发工程师 1995主任工程师 2000.3电源系统部部长 2001.3第一营销事业部国际部合作处副经理 1998年被任命ZXJ10（A）产品经理 2/3 黄达斌 业务室主任 1999南京研2000年，担5/4 究所副所长 任第二营销事业部副总经理兼华南区总经理， 5/3 徐勇积 1995硬件主系统的开发 1998年担任接入服务器ZXAS10系统总体设计负责人 1998年初，产品市场推广 人事部招聘组组长 1998主任工程师 1999年被2000年兼任 任命为网络Softswitch事业部总经项目负责人 理技术助理 2000年初， 太原销售处经理 招聘部副部长 2001年招聘部部长 刘康 技术人员 卢锐军 1997.4 人事基础性工作 安静 1995.7 工程师 4/3 1999年1月 2001年 监控系统部CDMA事业部长 部质量副总经理 2001.8视讯 系统部部长 1999.9BSS GPRS项目经理 5/3 曹珈 1997.12 开发工程师 1998.6 视讯系统部项目组长 1999.5安徽开实验局现场技术组副组长 3.6/2 王之曦 1998.4工程师 2000年初， BSC维护改进项目经理 2/3 注：Ａ：进入中兴通讯时间及职位 B：第一次职位变动时间及职位 C：第二次职位变动时间及职位 D：第三次职位变动时间及职位 E：第四次职位变动时间及职位 F：晋升的频率
表1中所示的人员皆为毕业后直接进入中兴通讯，而且一直在中兴通讯工作的人员，这部分人员的发展可以代表在中兴通讯内部发展较好的员工的状况。由表中我们可以看出以下几点：
? 中兴通讯为内部员工提供了一种双重职业发展道路。在这种双重职业发展道路系统
中，科技人员有机会进入三条不同的职业发展道路：一条技术的职业道路和两条管理的职业道路，即中兴通讯的“三条跑道”的晋升制度，即管理、技术、业务三类工作岗位，管理职务分8级，由科长、地区经理到正副部长再到事业部正副总经理、公司
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副总裁，最终为公司总裁；技术职务分9级，由助理工程师、高级工程师到主任工程师，最高级别是以及主任工程师；业务职务分8级，由业务员、业务主办、业务经理直至业务主任。
每种职务的最高级别工资及其它待遇都是相同的。四层及以上管理职务实行公开选拔、竞聘上岗制度。候选人的产生采用个人报名、主管领导提名和人事部门推荐三种渠道相结合的办法，经过业务考核、公开竞聘、民意测评三个环节初步确定之后，报公司领导批准。
表中所示人员都是技术人员，进入中兴通讯后在不断发展的过程中，各自选择了不同的发展道路：如陈一清、黄达斌等人员由技术人员变为业务人员；其他人员则由技术人员变为管理人员；曹珈、安静是通过内部竞聘而晋升为中层管理人员。
? 人员晋升频率（月/次）
表中人员的晋升频率分别为（月/次）;
罗忠生2*12/2=12（月/次） 王守臣3*12/4=9（月/次） 陈一清2*12/3=8（月/次） 黄达斌5*12/4=15（月/次） 徐勇积5*12/3=20（月/次） 卢锐军4*12/3=16（月/次） 安静5*12/3=20（月/次） 曹珈44/2=22（月/次） 王之曦2*12/3=8（月/次）
因此在所选人员中，晋升频率最慢的是22月/次，晋升最快的是8月/次，这些发展较好人员的平均晋升频率为130/9=14.4月/次，即每个员工平均14.4个月晋升一次。
而且由技术人员向管理人员过渡即由A到B的时间相对较长，转入管理后晋升速度相对较快。
附录一：从上述分析看企业的人力资源管理和“以人为本”的战略
人力资源管理作为企业管理中的一项重要内容，其主要目的是为组织发展服务，组织发展目标是企业人力资源计划制定的依据。
而“以人为本”的战略是目前许多国际极大公司推崇的或者是运用的用人战略。IT业是流动性很大的行业，企业如何通过合理的人力资源管理减少这方面的损失是至关重要的。
1. 企业投资计划 1.1人才引进投资
招聘是人才引进的方式，招聘到优秀的员工，要经过一个严谨的招聘程序，因而每年在招聘方面的投资都是挺大的。就招聘形式来说，主要有内部招聘和外部招聘两种。 内部招聘
许多企业采取这种方式是因为内部招聘有许多优点：由于现有的雇员在企业已经工作了一段时间，他们可能对企业更有效忠的意愿，因此流失的可能性也比较小。 但是作为一种选择范围相对狭小的招聘方式，内部招聘也有许多的不足之处：那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的雇员可能会感觉到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作的积极性，因此需要做解释和鼓励的工作。另外在内部招聘时，常常会
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在雇员群体中引起嫉妒、攀比等心理问题，而且还可能会引发拉帮结派等派生问题。 外部招聘
外部招聘的优点：有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。但也有局限性：对内部员工的积极性造成打击，这是外部招聘最大的局限性。多数员工都希望在企业中有不断的发展机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果企业经常从外部招聘人员，而且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，从而挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。同时，有才华、有潜力的外部人才了解到这种情况后不敢应聘，因为一旦应聘，虽然在企业中工作的起点很高，但今后提升的希望却很小。
由于内外招聘各有优缺点，所以中兴实行内外招聘并举。内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才。 中兴的校园招聘
中兴基本每年都会到各大高校举行招聘会，由一批中兴中高层人员宣传企业文化，并现场解答各种问题。去年中兴采取的是网上投简历的方式，经过初选后在短期内进行下一轮复选。
1.2 培训投资
培训投资是企业参与人力资本投资的最主要方式。 企业培训投资收益
企业参与培训投资，必然是期望得到回报，一般来说，培训投资给企业带来的收益为： （1）由于培训的直接结果是增加了员工的技能存量，因而必然提高了企业的生产效率，这也是企业进行培训投资收益的主要部分。
（2）培训还有可能带来企业生产成本的降低，特别是当企业采用在职培训时，随着员工技能的掌握，劳动熟练程度的提高，会产生“学习曲线效应”，使生产成本降低。
（3）通过培训，特别是当企业采用工作轮换制的在职培训方法时，使员工掌握多种技能，从而使员工有成就感，最终加强了对企业的忠诚度，降低了员工流动率，无疑为企业节省了许多成本。
当员工的技能提高后，企业生产效率的提高，生产成本的降低，员工人力资本付出的增加，员工流动率的降低，最终使企业增强了竞争能力。
而且，受过专业培训的员工不一定要比未受过培训的员工的工资高。见图3-1。
图2 专业培训与工资
在图中，受过专门培训的员工在培训前和培训后的工资率不变。但培训前与培训后员工的边际收益产品曲线，如阶梯线所示，在培训期间，企业支付的工资高于MRPL，成为培训成本的一部分，在培训后，支付的工资低于MRPL，企业收益弥补了成本。
然而，企业在专业培训的情况下，可能会遇到如下问题，那就是员工在接受培训培训之后突然离开，在其他企业同样会获得WO的工资率。对员工来讲，这几乎没有损失，但企业就会无法收回培训投资的成本。
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不让员工流动是不可能的，只能考虑降低辞职率的办法，解决的办法之一就是个人和企业分担培训投资的成本和收益，对员工造成一定的吸引力。此时，企业的工资政策如图3-2所示：
图3 企业与员工分担成本与收益
在图中WO是员工未培训时的工资率，WU是员工在培训期间的工资，WS是员工培训后的工资，员工的MRPL还是阶梯线。在培训期间员工承担的成本是WO与WU之差，企业承担的成本是WU高于MRPL部分。培训结束后，企业收益是MRPL与WS之差，员工的收益是WS与WO之差。在这种情况下，员工个人承担了一定的成本，也得到了更多的收益，所以，员工不会轻易离开企业，否则，他只能只得到WO的工资率。 中兴的培训投资
中兴通讯对新员工的培训主要包括以下几部分： A．综合培训
新员工到公司报到后，将参加由中兴通讯公司组织的专门的“应届新员工培训”。培训内容包括公司概况、组织结构、制度条例、企业文化等，主要让新员工对公司有一个较全面的认识，以便他们可以尽快消除陌生感，进入角色，投入工作当中去。
B．专业培训
介绍现代通讯技术、有关公司产品的技术知识等。使员工对于本行业内的主要技术从广度和深度上有一个全面的认识。
C．以师带徒的岗位培训
综合培训和专业培训主要是在员工进入公司之初进行的，主要目的就是使员工能够全面地了解本公司、本行业的技术以及本公司在本行业的位置，为员工正式开始工作打好基础。结束新员工培训后，新员工将被指定一位导师，导师将采取一带一的形式，帮助新员工解决工作、心理上的问题，并在相当长的时间内陪伴新员工工作，共同制定今后的职业发展计划，直到新员工顺利地完成由学生到公司员工的角色转换。
1.3、企业在员工健康和安全方面的投资
企业的进步不能建立在牺牲员工健康的基础上。一些大公司为公司每一位员工都精心设计健康方案，帮助他们更加健康地工作和生活。例如施乐公司制定了一项具体的施乐健康方案，强调四个方面：①心血管健康；③柔韧性；③通过生物反馈法放松；④举重。员工的健康状况实际上是一种人力资本存量，即健康资本存量。因此，企业进行员工健康和安全方面的投资是有十分重要的意义，或者说它能够给企业带来收益。
企业进行员工健康和安全投资的直接结果，是改善了员工的健康状况，延长了员工的平
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均寿命。然而也给企业带来了诸多好处：
1）员工健康状况的改善意味着“生病”时间的减少，从而能够供给更多的工时，相对地增加了劳动的供给。
2）健康的身体和旺盛的精力也能使员工的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高。
总的来说，企业培训已没有教育的公益性质，已成为一种企业行为，培训是现代企业生产经营过程中一个重要环节，是企业的一种投资行为。员工培训与开发的作用企业要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质，而员工培训就是其不可缺少的一个环节。目前，很多员工将企业能否提供足够的培训机会作为择业中考虑的一个重要方面。
培训可以增加员工获得较高收入的机会。还能够满足自身对知识渴求的欲望，提高员工对娱乐活动的欣赏能力以及某些方面的兴趣，这也符合企业激励制度中物质激励和精神激励相结合的原则。
2、人力资源规划
知识经济的一个基本观点是人们在互相交流时知识得到发展。对公司员工来说，如果所拥有的知识不能同现实需要相联系，而且不能为公司管理所利用。则其知识是没有价值的。中兴公司高级副总裁周苏苏提出作为管理者，必须懂得如何有效地利用知识。研究人员的研究成果不仅属于个人，而且属于公司。他们用自己的智慧为公司创造财富，这就是知识经济中人力资本的特殊作用：以高级人才为主体的智慧资本成为企业的利润源泉，也是知识企业生存和发展的前提。
2.1、人力资源规划与企业计划
人力资源规划要服从企业的战略目标，而企业战略目标的实现要有具体的计划来支持。一般说来，人力资源规划与企业计划的关系体现在三个层次：一是与企业战略计划的关系，二是与经营计划的关系，三是与企业年度计划的关系。三个层次上的关系如图3-3所示。
企业战略规划 企业经营计划 企业年度计划
人力资源战略计划 战略人才需求预测 战略人才供给预测 人力资源中期计划 战术人才需求预测 人力年度计划 招聘计划 调配计划 培训开发计划 战术人才供给预测 图3-3 人力资源规划与企业计划关系
2.2、人力资源规划的作用
在企业发展过程中，如果不能事先为企业发展提供各个阶段所需的人才，企业则不可避免地会出现人力短缺的现象，从而影响企业正常的生产活动。一般说来，企业所需的员工可分为两大类，一类是低技能员工，一类是高技能的技术人员和管理人员。对于低技能的员工，市场上供过于求，而且通过短期的培训就可以上岗，因此，企业可以比较容易地通过劳动力市场而获得此类人员，通过简单培训即可满足工作需要。但对于高技能的技术人员和管理人员，他们在企业生产中起决定性作用，他们的短缺，企业是无法在短时间弥补，会给企业带来重大的损失。
现代企业管理逐渐体现了以人为本的思想，人本管理理论要求在企业管理中，既要注重
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企业的利益，又要兼顾员工个人的利益。在实施人力资源规划的情况下，职工对自己在企业中的发展方向和努力方向是已知的，从而在工作中表现出积极性和创造性。否则，员工工作目标性不强，对自己的个人利益和前途不明，工作积极性就会下降。
3、企业文化的推动
企业行为合理与否，很大程度取决于企业文化。激励机制应适应企业现有文化倾向。员工选择一个企业就是选择了一种生活方式，就是在选择一种生活和发展的文化。在企业激励机制设计中，应充分考虑如何与现有企业文化相融，再考虑如何渐进地改造现有的企业文化。从这个角度讲，企业借助市场力量聘请咨询公司或咨询专家的合作时间不能太短，否则，咨询顾问不能够充分理解和把握现有的企业文化。
在推动企业文化上，员工的薪资和福利激励制度非常重要。使员工不满意的因素与使员工感到非常满意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作环境引起的，后者则通常是由工作本身所产生的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
如果企业缺乏工作方面的“激励因素”，将会导致员工把注意力放在对保健因素的追求上，而企业对保健因素的改善，又只能起“临时止病”的作用。如果上级是一个追求保障的人，他只能对管理开发有不利影响，而管理开发的目的是下属的个人发展和自我发展和自我实现。”因此，企业的管理者应致力于从工作中开发激励因素。
3.1、激励的复杂性
经济环境的变化增加了企业员工激励的变量，使得未来企业的员工激励变得更为复杂。 1）激励知识型员工
激励知识型员工的基本策略：在激励的重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱刺激为主，而是以发展成就和成长为主；在激励的方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；
在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计机制上，从价值创造、价值评价、价值分配的事前。事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
2）对管理人员的激励
高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。其特点是，成就需要和权力需要随着管理层次的升高而增强，友谊需要则随管理层次的升高而降低。另一方面，经济需要对管理人员来说，特别是对年轻的管理人员和基层的管理人员来说，仍然是重要的激励因素。
因此，针对管理人员的激励方法主要有：针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，通过满足其权力需要来激发工作的积极性；建立通畅的晋升系统；设计合理的经济报酬结构（包括基本工资、短期或年度奖励、长期奖励、正常的员工福利、管理人员的特别福利）等。
3.2、薪酬与激励
传统的薪酬激励手段大多是工资、奖金、提成、在职消费等等，这些短期激励一般不能实现持久的激励作用，而且还容易导致被激励者过度关心企业的短期利益，甚至不惜放弃企业的长远利益而追求短期利益。中兴的薪酬激励制度是把传统的工资奖金方式和股票激励方式结合在一起，并把薪酬制度分为“外在”和“内在”激励。
现代企业的制度创新力图更好地解决激励问题，特别是长期激励问题。薪酬方面的长期激励主要以股权激励为主，如1）员工持股计划与激励；2）股票期权与激励；3）虚拟股票与激励；4）股票增值权与激励；5）限制股票与激励；6）延期支付计划与激励；7）股票的
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无条件赠予与激励；8）影子股票与激励。
3.3、福利与激励
福利的具体形式千变万化，有很多与奖励的形式相同。但它们之间的不同之处是：奖励一般针对有特殊贡献和成就的个别人而且是一次性的；而福利则是全体或大多数员工享有，不与个人绩效挂钩和长期性的。主要包括住房福利、交通福利、饮食福利、教育培训福利、医疗保健福利、有薪节假、文化旅游福利、金融福利、其他生活福利、工作环境和保护以及社会保险项目。
中兴推行自助餐式的福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，以满足员工多元化需求。福利的效用最大化。
3.4、中兴的激励制度 双重激励
中兴通讯部门主管把员工的绩效考核列入了日常工作计划，让员工回顾一段时期内的工作表现和贡献，并明确将来的目标，有机会获得必要的培训和职业发展机会。主要考核过程如下： ·月考核
部门主管根据岗位的要求与员工共同制订KPI及考核标准，定期对员工进行考核，一般为每月一次。 ·半年考核
部门主管每半年对员工进行一次综合考核，考核内容包括员工的业绩和素质，以业绩为主，根据考核结果和员工的工资等级，进行排名。 ·考核沟通与反馈
在每一次考核过程中，主管将及时与员工沟通并将结果反馈给员工。 ·考核结果
公司将根据考核结果，对业绩不理想的员工进行辅导，以改进绩效。 根据的员工业绩考评，主管给予员工相应的奖励。公司设立“先进个人”、“销售功臣”、“荣誉团队”等个人和团体荣誉称号，在奖金、休假费、晋升机会等方面进行倾斜。
中兴通讯公司企业文化建设主要包括以下几部分：经营理念、行为规范、职业环境、文化建设和公益活动五个部分。
中兴的薪酬制度
中兴崇尚策略导向型的人力资源规划，它成为企业战略规划中不可分割的重要组成都分，人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣状况的重要指标。充分开发、利用智力资本是人力资源管理的首要任务。事实上已经没有谁会成为人才真正的持有者、公司充其量只能是创造良好的环境留住优秀人才。公司将会以提供职务来吸引和留住员工(而过去这类服务是由政府机构和社会提供的)，解决员工的后顾之忧，为员工安心工作创造良好的条件。
公司把受聘的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。
“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的贷币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬。股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他货币性的开支。如住房津贴、俱乐部成员卡等等。
中兴员工的薪资主要包括以下几部分：基本工资、奖金、期权和补贴（对于新员工，中兴通讯提供一定的安家费，费用一般为：
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学历 博士生 硕士生 3000 本科生 1000 安家费（元/人） 5000
中兴通讯的待遇一般如下：
A工资收入：包括基本工资和浮动工资，浮动工资是指按月或季对工作业绩考核、评定给予的报酬。基本工资：
本科生：与硕士生相差不大
硕士生：6000元/月 博士生：7000元/月
不管以前是学什么专业，只要工作有两年，工资的变化如下：
本科生：与硕士生相差不大 硕士生：6900元/月 博士生：7900元/月
B奖金收入：包括综合奖、项目奖、建议奖、成果奖、创造发明奖、特殊奖等。公司有的各种奖励金额每次为工资的10%-40%。
年终奖金部分占员工收入的份额比较大，而且各个事业部之间以及不同的城市之间差别较大。员工总收入的差别也主要在这部分体现出来。比如中兴通讯在上海的两家研究所中，一所员工的奖金就比二所员工的奖金高出好多。而在南京，网络事业部员工就比CDMA员工的高。所以具体的薪资待遇还要根据所在的城市和所在的事业部的不同而有所不同。 普通本科生的年终奖一般可以达到2万元以上（新员工第一年可能没有）。
C股票期权制度：激励的核心是要走在人的欲望与需求之前，股票期权制度正是远远地走在人的需求之前的一种激励制度。它主要是面向公司高层管理人员的。
中兴通讯公司的经营者与公司董事会签订的经营目标责任书明确规定：经营者必须保证国有资产按一定比例增值。若经营不善，经营者须以所持股本和分配权益抵押补偿；若超额完成指标，则获得奖励。补偿与奖励幅度均为不足和超额部分的20%。
中兴通讯对于员工的持股制度，一般是在员工的年终奖金达到5万元的时候，将一部分转化为股票。
D补贴：包括住房补贴（一般人要工作满六年有最高6万元的补贴）、住房公积金、休假补贴、书报补贴（每年可报600元书费）、生活补贴（每天6元的中餐补贴和1元的保健费）、竞业补贴等。
E保险:国家四金,中兴通讯只负责养老保险和失业保险.医疗保险报销医疗费的80%-90%（又一说法是每年报销600元）。住房公积金要自己交。
以上所有的薪资加起来，对于一个搞研发的研究生来说，每年的年收入可以达到10万元以上。
“内在” 的激励，则是指那些给员工提供的不能以量化的贷币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度。为完成工作而提供的各种顺手的工具（如好的电脑)，培训机会，提高个人名望的机会(如与政府要员、知名人土交往，参加重要活动等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。 中兴还推行激励导向式的薪资策略。传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职．．．．．．．．．．．．．．．．务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存：其次，薪资也应作为激励员工学习的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识相技能，以应付知识经济时代倍数变化的挑战。再者，结构要趋向更活。
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中兴重视并真正落实“互相尊重”的价值观，自始至终把人放在第一位，尊重公司的员工并帮助他们树立自尊的信念和勇气。并且，相信绝大多数员工，都想把工作干好，有所创造，只要给员工提供了适当的环境，员工就能做到这一点。
附录二：主要参考文献
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爱立信生产外包可能会失去最佳市场机会 新浪网
综述：国产WAP手机 你还让我等多久 人民日报
掌握核心技术 国产手机发展的关键 宫正军 北京日报
保卫高科技人才 eNet硅谷动力 计算机世界
2002中国网络论坛 科技博览
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中兴通讯 孙枕戈博士
《深圳市中兴通讯股份有限公司监事会公告》2001年1月4日 世界经理人文摘
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老总访谈：并非仅仅胜于年薪制－－访中兴通讯董事长张太峰 中国经济信息
世纪的诱惑：创新人才将走俏 周苏苏 大洋论坛
深圳应改善发展软环境留人才 2001年08月23日
《人才——高科技企业发展的动力之源》中兴高级副总裁周苏苏 IT经理世界
窄带CDMA：棋子的命运（下） 窄带CDMA：棋子的命运（中） 中国电子报
中兴通讯副总裁：中兴CDMA业务明年底赢利 2001年10月12日 CII4市场（http://www.c114.net/market/companyread.asp）
访中兴通讯副总裁、CDMA事业部总经理 谢大雄 大企业招聘——中兴
(人员资料引用约近千网页，以上仅提供部分)
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