1.2.1国外研究现状
1928年—1930年，梅奥通过对2万名职工进行访谈，开创性地提出了“人际关系”的理论。人是社会的人，而不是中间商，影响生产的积极性因素，除了身体状况，有社会因素，心理和其他成年人，低员工的工作效率主要取决于士气，士气是密切相关的家庭和社会生活的水平，人与人之间，企业之间的关系。该理论的实质是提高组织的生产力，是提高员工的工作满意度。
1964年，维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出提出的弗洛姆期望理论分析人类需求激励知识的积累，技术创新和专业人力资本投入是带动经济增长的主要因素，他们不仅可以使自己的收益递增，使物质资本的增加，劳动力和其他投入，也产生递归收入，以提高规模经济效益，确保经济长期增长的收益增加。
1984年，比尔等人在《管理人力资本》一书中提出了最有影响力的战略人力资源管理理论。在人力资源管理中的员工与组织之间的关系以及所有的管理决策和活动，应统一组织管理，分别进行不同的处理，并将人力资源体系建设作为重要环节。在第二十世纪90年代，美国国家的职工持股制获得成功。它的特点是：员工持股和退休计划相关联，创造出多种途径来增加员工的收入；员工持股的股份不得在一定时期内的兑现或转让。因而建立起的分权制度，让员工获得了生产资源，从而实现了劳动收入和资本收入增长，也促进了经济增长和社会稳定。
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1.2.2国内研究现状
在19世纪90年代,我国学者开始企业人力资源管理理论研究和探索,来自海外回归的学者将西方人力资源管理先进理念引入我国。改革开放以来,在全球经济加速一体化的过程中,我国加入了世贸组织,民营企业受限于不完善的人力资源管理，市场竞争力相对低下。由此，国内私营企业人力资源学术界得以发展。1992年，南京大学商学院院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试。既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势，可以说对我国人力资源管理初步完成了启蒙任务。之后，吕瑞甫、卓博等学者针对中小民营企业人力资源管理的现状指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源管理建设，用人机制有待进一步健全和规范，亟待加强人力资本的投入、建设长期有效的薪酬与激励机制。在有关中小企业人力资源方面的研究中，对家族式管理的研究是所有研究内容中重要组成的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅指出：家族式经营管理风险大，一些香港和台湾的企业依靠家庭经营创造了前所未有的经济奇迹，但亚洲金融风险洗礼已经开始反映在做生意和经营理念的东方式缺陷。一些非常有名的内地企业的人力资源管理风险逐渐增加，主要表现在不有利于吸引优秀的管理
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人才，缺乏缺乏科学的人力资源管理机制。吉林大学中国国有经济研究中心研究院徐充指出：家族式经营导致企业找不出人才。立君在《民营企业HRM的几点误区及思考》中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，分别是管理方式绝对化；报酬标准主观化；激励方式单一化；员工培训片面化；产权主体单一化；人才引进无序化；管理观念滞后化。
孙早鲁在《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》中指出民营企业行业人力资源管理的一些误区与思考，总结了民营企业之间在人力资源管理方法中的误区，分别是主观的薪酬标准、单人激励机制、片面的员工培训、单一产权主体、人才引进障碍、经营理念落后。民营企业的发展离不开制度化、科学化、规范化的管理，以“法治”代替“人治”和“智能”是一家私企成熟和规范的标志。吴温叨认为：由于社会、历史等因素，民营企业普遍认为，人才仅仅是技术人员，这是狭隘的人才观，也使民营企业形成对技术人才的依赖，不能发现人力资源管理问题的实质，不重视的人力资源管理体系的建立和维护，从而使企业无法获得长期稳定的发展。
许黎说：吸引和留住高素质的人才，是企业能否发展的一个关键因素。企业必须提高自己发现、吸引、培养、弥补和保留一批优秀人才的能力。著名管理学家、北大管理学院院长张维迎对民营企业的人力资源相关问题指出：“中国的未来取决于民营企业，民营企业可以依靠可持续增长的资源和人才。在中国很多企业在广告费上的投入，
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在吃、喝、玩、乐上的投入往往多余在员工培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业要加强员工队伍建设，优化企业人力资源储备，培训工作是给予企业长远的利益的必由之路。2005年，在家族企业可持续发展问题会议上，保育钧说：在中国现阶段，我们首先需要做的是引导民营企业积极建立现代企业制度，建立和完善职业经理人制度，完善人力资源管理机制。 1.3本文的主要内容及结构安排
本文首先提出的是我国中小企业人力资源管理问题。根据我国中小企业目前的发展状况，针对中小企业人力资源的现状进行分析，总结出目前我国中小企业人力资源管理存在的诸多问题，如开发管理基础薄弱、没有科学的管理机制、管理体系不健全、开发能力差、培训效果差等问题。根据问题分析其成因，提出转变招聘理念、建立中小企业企业文化、形成以人为本的管理理念等建议。
本论文主要分为五章，第一章主要说明研究我国中小企业人力管理的背景意义；第二章主要概括说明我国中小企业人力资源管理的发展现状，并与美日现状进行对比；第三章是根据我国中小企业人力资源管理的发展现状总结出存在的问题；第四章是针对我国中小企业人力资源管理目前的问题分析其存在的原因；第五章是根据我国中小企业人力资源管理方面的问题提出的建议。
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