不同。正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。个体差异的存在及其研究表明，人员素质的存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有十分重要的作用。
3. 认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主题借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。人类对世界上任何事物的认识都是可能的，因而对于特定对象人的认识也是可能的。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已经积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”，孔子提出了“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法，形成了听言、观行、试能的测评思想与测评方法。现代人们又设计了一系列的素质测评量表。由此可见，哲学中的认知论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础。
4. 优化管理④
人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。但是如果仅把人员素质测评局限于这两个方面，那是不够的。人员素质测评应向优化管理与动态调控的方向发展，应该把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程中。应注意把人力资源管理的总目标分化为许多子目标，以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的和谐、协调与实现总目标为终点，借助人员素质测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。
5. 开发提高
人员素质测评的真正目的是为了开发人力资源、提高工作绩效或提高生产服务，并不是为了测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计和人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发员工的工作积极性与潜在能力。
（四） 人员素质测评的主要方法⑤
④⑤
萧鸣政，Mark Cook：《人员素质测评（第二版）》，高等教育出版社2007年版，第71~72页。 萧鸣政，《人员测评与选拔（第二版）》，复旦大学出版社2009年版，第192~231页
人员素质测评的方法是取得被测评者有关测评数据的手段。为了对被测评人员进行客观、合理、与全面的了解，通过多年来大量的实践，已经建立起一套行之有效的测评方法，其主要有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析等相关方法。
1. 心理测验
（1） 心理测验的定义
对心理测验有很多的定义，本文引用阿纳斯塔西（Aanastasi）对心理测验所下的定义：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，根据此定义，心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
（2） 心理测验在人员素质测评中的应用意义
心理测验的理论与实践问题的研究在人员素质测评工作中有重要的应用意义，主要包括以下两点：能在运用中创新、发展、完善人员测评理论；增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
2. 面试
（1） 面试的含义
所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于面试的经验，如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。
（2） 面试的作用
面试具有与其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。1）面试所测评的素质很广泛；2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；3）面试能弥补笔试的失误；4）面试能比其他测评方式更灵活，更具体。
3. 评价中心技术
（1） 面试评价中心的定义：
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是
管理素质的测评。
（2） 评价中心的主要做法
12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合：6个主试者分别对每一个组合的人进行考核和评价。一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
4. 履历分析
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛用于人员选拔等人力资源管理活动中。
二、 人员素质测评的现状以及面临的问题
（一）企业人员素质测评的现状
我国企业在招聘中使用素质测评始于20世纪80年代中后期。随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展,人员素质测评技术在我国企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛。而电脑的发展与普及,让素质测评具备了更加科学、快捷的手段。通过素质测评,企业可以了解一个人符合哪一岗位的需要,从而将其安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才，才尽其用。
（1） 人才市场日益普遍使人员素质测评技术得以广泛应用。
从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度,那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢?传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题,但只能说明某个方面,研究生的能力未必比大学本科生高。传统的价值尺度是远远不够的,必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题,而要做到这一点,人员素质测评技术是必不可少的。当前,一些大型的人才市场,如上海人才市场,已利用这些技术建立了人才评价机构,并取得了良好的社会效益和经济效益。
（2） 在人才的选用和晋升中越来越多地使用素质测评方法。
国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用素质测
评技术的情况调查表明,部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质,特别是管理人员的素质。关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65。9%。从企业当前选拔干部的途径来看,实际在干部的选拔中应用管理技能测评的企业多达40%,而希望采用管理技能测评的企业更是多达68。6%。⑥
（3） 新的素质测评工具不断产生,从事素质测评研究和服务的机构不断
增多。
由于素质测评的应用需求不断扩大,测评工具已满足不了现实的需要,这主要有两个方面的原因,一是原有的测评工具大多是从国外照搬过来的,由于文化差异和国情的不同,使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是已有的测评工具大多数适用于教育和临床诊断领域,在素质评价领域的适用性不强。在这样的情况下,许多机构开始考虑开发新的素质测评工具。
从以上几个方面可以看出,近些年,无论是政府机构还是企业单位,都充分认识到了现代人员素质素质测评在市场经济环境下的重要作用,而且在实践中不断地运用测评技术,各种素质测评服务机构也都为这些应用努力提供支持
（二）人员素质测评面临的问题分析 （1）认识不充分
首先，过分重视履历背景：很多企业在招聘选拔人才时只重视履历背景。履历分析无疑是一种很好的测评手段，它可以有效的了解候选人的素质，但是前提是要对候选人的经历深入分析。履历分析初步筛选的效果好，针对性强。实际工作中，履历分析常被作为人员素质测评的的辅助工具。其次，过分强调面试：很多企业的面试，主观随意性很强，他们被如何能够在很短的实践分辨出有用的人才所困扰。于是往往会根据以往的业绩来评判候选人，或尽可能地挑出毛病。这样，候选人有可能会因为一个偶然的行为而被拒绝。面试与其他技术相比，仍然有很多的不足。如主观性强，过分依赖与主考的的水平，成本高等等。
（2）人员素质测评本身存在的一些问题
目前，在北京、上海、江苏、广东等地区人员素质测评也都已经得到蓬勃发展，已经成为人力资源管理的一个新的“热点”。但是在其发展的同时，也暴露
⑥
http://www.jobinhe.net/news/zhpjn/126652.html，《我国人才测评应用状况剖析》，卓博财经。