-劳动力要素组合必须是相对稳定的
③从管理方面看，企业应强调员工个人的专业性及优良绩效，为员工提供货专业化培训，设计单一的职业发展通道；同时，企业还必须有科学、合理的绩效评价系统和明确稳定的绩效标准，并保证公平公正
4.优点：
①与绩效加薪这种绩效奖励计划相比，个人绩效奖励计划也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度 ②降低了监督成本
③若能得到完善的组织绩效以及员工绩效衡量工具的配合，则能比按公式支付固定薪酬的作法更好滴预测和控制劳动力成本 ④以实物产出为基础，与员工沟通更容易
5.缺点：
①在现代企业的管理型或专业性等工作中，团队的工作方式优于个人工作方式，因而不利于团队工作方式的形成
②产出标准的变动可能会造成员工对企业的不信任感，不利于企业生产效率的进一步提高
③往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情不管不问
④不利于员工掌握多种不同的技能
6.种类：
①直接计件工资计划 ②标准工时计划 ③差额几件工资计划
④与标准工时相联系的可变几件工资计划（海尔塞50-50；罗曼；甘特）
⑤提案建议奖励计划
二、群体绩效奖励计划
1、概念：是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励 2、实施条件：
①工作角度：工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出所作出的贡献
②组织状况：在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整
③管理方面：建立在对组织目标以及就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提
3、优点： ①绩效容易衡量 ②高度评价合作的价值
③团队合作 ④参与决策
4、缺点：
①绩效-报酬联系疏远；搭便车问题 ②流动率上升 ③员工薪酬风险上升
5、分类： ①利润分享计划 ②收益分享计划 ③成功分享计划 ④小群体或团队奖励计划
6、利润分享计划：
①定义：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式
②特点：员工可以按照组织的利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时再支取，但是当时必须缴纳收入所得税 ③优势：
A. 使员工的直接薪酬的一部分与组织的总体财务绩效联系在一起，有助于员工增强责任感、身份感和使命感；
B. 不会进入员工个人的基本薪酬之中，因此在企业经营状况好时，为组织和员工之间的财富分享提供了方便，而不好时，有利于企业控制劳动力成本，避免在解雇人员方面产生较大压力。
④劣势：在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用并不大（因为组织的成功尤其是利润更多地取决于企业的高层管理者在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面作出的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力与企业最终绩效之间的联系非常模糊），因此更适用于小型组织或大型组织中的小型经营单位
7、收益分享计划：
①定义：是指员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所属工作单位或群体的总体绩效改善状况获得奖金
8、成功分享计划：
①定义：又称目标分享计划，其主要内容是运用平衡积分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
9、收益/利润分享计划的区别：
①收益分享计划常常与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标的实现联系在一起，因此其激励性强于利润分享计划 ②收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周