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（8）不要对其他同事谈及自己对于领导的看法； （9）请求他人帮助时要表示感谢；
3、注重与下级的交流与沟通
（1）明确表示出尊重、关心下属的态度；
（2）对于下属反映情况要真诚聆听，表达理解，同时表示适当的意见； （3）同下级一道寻求解决问题的办法； （4）关注下属的发展；
（5）分配任务应明确、准确，保证下属清楚明白地工作； （6）尽量不要以领导的权威来完成管理；
（7）应有宽宏的气度和适当的幽默感，能营造和谐团结积极的工作氛围。
赞美下属的技巧：赞扬态度要真诚、赞扬的内容要具体、赞扬的场合要适当、适当运用间接
赞扬的技巧
批评下属的技巧：以真诚的赞美开头、尊重客观事实、不要伤害下属的自尊与自信、友好地
结束批评、选择适当的场所
4、注重与上司的汇报与沟通 （1）积极的态度；
（2）严格认真的工作作风；
（3）主动沟通，不要以为上司知道一切； （4）开放的思想和团队精神；
（5）服从行政级别制度、尊重上级。
5、考虑文化、环境等外在因素 沟通对象本身的文化背景、价值倾向、组织内部形成的文化及社会大环境都会对组织沟通的方式、水平等发生作用。 网络语言。 网络用语流行榜
1. 顶(支持)2. 555(呜呜呜) 3. 鸭梨山大
4. mm/MM(妹妹) 5. LZ(楼主) 6. DD/dd(弟弟) 7. 88(拜拜) 8. 偶(我) 9. 马甲(ID) 10. ID
11. 斑主(版主) 12. 恩(嗯)
13. 汗或寒(敬畏)
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14. 晕(非常惊异)
15. ps/PS(photoshop的简称) 16. 灌水(发帖子) 17. ddd(顶顶顶) 18. bs/BS(鄙视) 19. 楼猪(楼主) 20. 滴(的、地) 21、屌丝 22、尼玛 23、坑爹 25、表叔
26、我爸是李刚 27、七十码 28、悲催 29、苦逼 30、神马 31、打酱油 32、草你马 33、无语 34、微信 35、毁三观
36、杜甫很忙……………………..
思考题：
1、组织沟通的构成要件与解析。 2、行政组织沟通的过程。 3、行政组织沟通的障碍。
4、理论联系分析有效的行政组织沟通及其对策。
参考书：
1、张国庆著：《行政管理学中的组织、人事与决策》，北京大学出版社，1990年7月第1版。 2、吴刚著：《行政组织管理》，清华大学出版社，1990年10月第1版。 3、[美]海尔·G.瑞尼著：《理解和管理公共组织》（第2版），清华大学出版社，2002年8月第1版。
4、金东日编著：《现代组织理论与管理》，天津大学出版社，2003年7月第1版。
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第七章 行政组织激励
教学要点：
行政组织激励的含义、基础、类型与特征；行政组织激励过程的基本模式与意义；行政组织激励理论：内容型激励理论、过程激励理论、行为改造激励理论。 教学要求：
熟练掌握行政组织激励的概念。 熟练回答的问题：行政组织激励的基础、类型与特征；行政组织激励过程的基本模式与意义。 能够熟练区别和分析的问题：内容型激励理论；过程激励理论；行为改造激励理论。
第一节 行政组织激励概述
一、行政组织激励的含义
激励，motivation，含有“激发动机、鼓励行为、形成动力”的含义。 行政组织激励，就是行政组织采取某种有计划、有目的的措施，激发和鼓动组织成员的动机，有效实现组织目标的活动。
简而言之，行政组织激励，就是行政组织调动组织成员积极性的活动过程。
二、人性假设理论
卢梭曾感叹“人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于?人?的知识。”
人性一般包括两个层面：
第一，抽象地看，人性是区别于一切动物的特性和方面，主要包括人的自然属性、社会属性和精神属性；
第二，在具体分析和说明人性时，人性是具体的、历史的、发展变化的，在现实中不存在绝对同一、抽象不变的人性。 “士别三日，当刮目相看” 人性的精神属性
人的自然属性和社会属性都和人的精神因素相联系，受到精神因素的影响和制约。
人的精神不仅包括认知等理性因素，而且包括情感意识等非理性因素。“动物和他的生命活动是直接同一的，他依靠自己的本能而行事，而人则是自己的生命活动本身变成自己的意志和意识的对象。”
弗罗伊德 “本我”、“自我”和“超我”：
所谓“本我”，是指人格结构最原始的部分，其中蕴藏着人性中最接近兽性的一些本能冲动，主要分为两部分，即“生之本能”及“死之本能”，前者包括饥、渴、性；后者包括攻击及破坏。 所谓“自我”，是指处于本我和超我之间，代表理性和机智，具有中介和防卫职能的“仲裁者”。自我按照“现实原则”去监督本我，予以适当的满足。
所谓“超我”，是指人格中最具道德的部分，由良心及自我理想组成。超我按照“至善”原则去指导自我，限制本我，从而达致“人上人”的境界。 人性假设理论之一。
1、马克思主义的人性观：现实的人
（1）人的本质首先是生产劳动。劳动显示了人的本质力量，体现出人的生命的创造潜能和
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价值。
（2）人的现实本质是社会关系。“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”社会关系把不同社会集团的人进一步加以区分。
2、人性假设理论之二：经济人假设
“经济人”（Rational－economic man）又称为“理性－经济人”。 经济人假设源于亚当·斯密的思想，他认为人们在经济活动中都在追求个人利益，但社会上每个人的利益都要受他人利益的制约，各个人都要兼顾到他人的利益，由此产生共同利益，进而形成社会利益。因此社会利益是以个人利益为立足点的。由此人们把斯密的思想引伸为人们都是为了经济报酬而工作，经济利益是驱动人们行为的唯一诱因. “经济人”假设的基本内容
(1)人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率；
(2)假定人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社会需要，否则会影响工作效率的提高；
(3)员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。 基于“经济人”假设的管理特点： “胡萝卜加大棒”
组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；
并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。
为了提高士气则用金钱刺激，同时，对消极怠工者严厉惩罚。
3、人性假设理论之三：社会人假设
“社会人”（Social man）假设认为人不单单是追求经济利益的经济人，经济刺激并不是激励人们积极性的惟一动力，人还有社会和心理方面的需求，这些需求的满足往往比经济报酬更能激励人们。
这种社会人随着梅奥（Elton.Mayo)霍桑实验的研究报告的公布而受到重视。他揭示出，人是社会人。人不仅有物质需求，还有社会、心理方面的需求。
“社会人”假设的基本内容：
（1）工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性，生产效率的提高主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调。
（2）员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其规范的影响。
（3）为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。
（4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理。 （5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。
4、人性假设理论之四：X.Y理论——自我实现人假设