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“自我实现的人”（Self－actualizing man）是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国麻省理工学院教授道格拉斯?麦格雷戈（Douglas.McGregor，1906—1964）于1957年在《企业的人性面》一文中提出的。
他把传统的管理观点叫做“X理论”， X理论是一种关于人性的消极观点；针对X理论的缺点，麦格雷戈提出了Y理论，Y理论是一种关于人性的积极观点，即把人看成是自我实现的人。
X理论与Y理论的比较研究 X理论
（1）管理当局应当负责把企业的生产要素组织起来，以实现企业的经济目标；
（2）没有管理者的这种积极干预，人们就有可能对组织采取消极的、甚至抵制的态度； （3）一般人都天生好逸恶劳，只要可能就会逃避工作； （4）人生来就以自我为中心，对组织需要漠不关心； （5）人缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿被别人领导； （6）人天生反对变革，把安全看得高于一切； （7）人容易轻信，易于受到骗子和政客的煽动。
Y理论
（1）管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能发挥出来。 （2）外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取自我指挥和控制；
（3）人们并不是天生就厌恶工作，应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；
（4）对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；
（5）在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； （6）大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性；
（7）人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度，之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇造成的；
5、人性假设理论之五：“复杂人”假设
不论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，都各有其一定的合理性，但却不能适用于所有的人。
美国行为科学家埃德加·沙因在1965年提出了“复杂人”（Complex man）的假设。该假设的主要观点是：人是复杂的，不同的人有不同的需求和表现，而且一个人本身在不同的年龄、地点和时期也会有不同的需要和表现；人的需要会随着各种情况的变化而改变，人与人的关系也会改变。
“复杂人”假设的基本内容
（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。 （2）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。
（3）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构造和他同组织之间
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的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。
（4）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
6、人性假设理论之六：文化人（cultural-man）
日裔美籍教授威廉?大内在1981年在Z理论提出的。这种人性观的主要内容有： （1）不否认“经济人”，也不否认“社会人”，但人更是由一定价值观、道德观支配的“文化人”。 （2）各种不同文化都赋予人不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式。
三、行政组织激励的类型
1、按激励的内容，可以分为物质鼓励与精神鼓励。 2、按激励的性质，可以分为正激励和负激励。 3、按激励的形式，可以分为内激励和外激励。
四、行政组织激励的过程 需要：
需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。 但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。
动机：
动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。
需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。
动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外部诱因。
行为：
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。 对于行为产生的原因，有三种不同的观点：
第一、人类行为的原因在于人的本能，这是一种动物的本能，只是由于受各种道德观念的约束，这种本能未自由地表现出来。
第二、人的行为完全是外力推动的结果，是社会环境将自己的特征投射到人体上的结果。 第三、人的行为是环境与个体相互作用的结果。 目标：
目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。 目标既是行为的结果，又是行为的诱因。
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第二节 行政组织激励理论
内容型激励理论：包括需求层次理论、双因素理论、成就需要理论。 过程型激励理论：包括期望理论、公平理论。 行为改造理论：包括强化理论、挫折理论。 一、内容型激励理论
马斯洛需求层次理论的内容
（1）人类形形色色的需求，可以按它们发生的先后次序分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
（2）这五个层次按其重要性逐级上升，形成一个从低级需求向高级需求发展的阶梯。只有当低层次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。
（3）越高层次的需求，实现的难度越大，满足的可能性越小。而需求实现的难度越大，则激励力量也越强。
（4）一个管理者，应该了解每一个下属的需求层次，以个人需求为基础进行激励，即不同的人有不同层次的需求，因此应采取不同的激励方式。 需求层次理论在管理中的运用
生理需求：如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。
安全需求：如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。 社会需求：如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、工作轮换等。 尊重需求：如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。
自我实现的需求：如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。
案例讨论：高薪养廉，确保公务员队伍廉洁？
香港廉政专员黎年在主持“真心亲心廉洁心”活动闭幕礼时表示，要维持公务员队伍廉洁，采用高薪养廉政策非常重要。
黎年说，如果一些人的收入不足以应付其正常生活开支时，便会以其他方法“补给”。政府在检讨公务员政策的同时，采用高薪养廉政策维持公务员队伍的廉洁是有必要的。但黎强调其所指的高薪是一个合理水平的薪酬，而非高度不合理薪酬。
2、双因素理论
双因素理论的特征及其管理中运用
（1）不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。
（2）激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。
（3）管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励因素。这样的管理才是理想的管理方式。
案例讨论：激励因素，保健因素，还是干扰因素？
90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。这些都有助于员工驱除工作烦躁感。
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90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。 一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流，因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有益的。
一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作满意度。
对此你怎么想？这些事情与工作设计、激励和工作满意度有何关系？
3、麦克莱兰的成就需要理论
麦克莱兰认为，客观上可以把人归类为三种类型： 成就需要型 (need for achievement)
成就需要强烈的人具有三个主要特点：(a) 喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境；(b)既敢于冒险，又能以现实态度对待冒险；(c)强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也就是强烈要求其成就被承认。
权力需求型(need for power)
影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢竟爭和被重视地位的环境,与有效的绩效相比他們更关心威望和获得对其他人的影响力。
合群需要型(need for affiliation)
被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系系统化。
关于成就需求和工作绩效的关系的研究结论 第一，具有高成就需求的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就需求者的激励水平会很高。
第二，具有高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大型组织中。高成就需求者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。 第三，人际关系需求和权力需求与管理者的成功有密切关系。
二、过程激励理论 1、期望理论
由美国心理学家弗鲁姆提出，主要是研究需要与目标相互作用的规律。 If men define situation as real, they are real in their consequences.(Thomas)
假如人们把情形定义为真实的，结果它们就成为真实的。(托马斯，自我实现的预言)
期望理论之内容一
人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些目标和工作可以帮助他实现自己的目标，满足自己某方面的需求。
努力——绩效关系