劳动法案例分析(1-100)

被除名,即于2000年7月4日以对除名处分不服为由向人民法院起诉。人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。& [4 M6 ^, {! r1 Q2 c, g/ j

问题:(1)王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律规定的地方?为什么?

(2)仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请?) G1 q0 Q. z: o- e! V4 V( C3 _+ m( y. X j 案例24:

深圳市某外商投资企业与员工李某在签订劳动合同的同时,签订了一份《有关购买社会保险意向书》,约定李某同意企业不为其办理养老、医疗等社会保险。李某工作多年后因被企业无故辞退而引发劳动争议。李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求该企业支付解除劳动合同的经济补偿金和补交养老、医疗等社会保险费。劳动仲裁委员会裁决支持李某关于解除劳动合同经济补偿金的请求,却驳回了关于补交社会保险费的请求。理由是李某在《有关购买社会保险意向书》中,同意企业不为其办理养老、医疗等社会保险。李某不服仲裁裁决,向深圳市人民法院起诉,请求企业为其补交社会保险费。 结果:法院支持了李某的请求,理由是社会保险是属于法定强制保险,企业和员工都必须依法缴纳社会保险费,任何关于放弃缴纳社会保险费的协议都无效。 ?评析:《劳动法》第七十二条明确规定: ?用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。《社保费征缴暂行条例》第三条规定,外商投资企业及其职工属于基本养老保险、基本医疗保险和失业保险的征缴范围,企业与员工应依法缴纳。参加社会保险,缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务,不得以任何形式逃避和放弃。 ?用人单位和劳动者任何关于放弃缴纳社会保险费的协议都是无效的,因有关协议违反了法律的强制规定。因此,法院支持李某关于补交社会保险费的请求的判决是正确的。 ?《劳动法》第十八条规定:“违反法律、行政法规的劳动合同无效;

无效的劳动合同,从订立之日起,就没有法律约束力。” 如“合同期内不允许结婚”虽有双方签字,但因违反了婚姻法所以也就属于无效合同。单位称已发放的工资中包含社会保险费,由于没有出示有力证据,法院没有支持其说法。其实,即使单位出示了工资中包含社会保险的有效证据,其做法仍是不规范的,因为社会保险是要由单位进行代扣代缴的,社会保险费不能直接发给个人,单位也应履行为职工办理社会保险手续.

案例25:2000年3月孙某被某技术有限公司聘用任普工、双方签订的劳动合同期限

为2003年12月1日至2004年11月30日。2004年3月21日孙因不同意主管工作安排,双方发生冲突,部门经理开具《人事变动/奖惩表》,对孙给予除名处理。孙随后于2004年4月21日向当地劳动争议仲裁委提起仲裁,以公司单方面无理辞退,要求公司支付拖欠的3月份工资及克扣工资的经济补偿金,解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。技术公司则称:孙属擅自离职,公司从未做出过辞退决定。因孙不服从工作安排,严重顶撞上司,公司依据员工手册的奖惩条例,对孙给予大过处分,并要求孙做一份检讨,但孙态度依然恶劣,拒不认错。鉴于此公司给其停职5天处分,停职满后孙需返工。几次电话催促孙仍没来。4月6日在孙旷工10天前提下,公司按规定给予其自动离职处理。该公司提交员工手册及两位证人证明,并声称部门经理开具的除名决定仅只有部门经理签字无总经理批准,是不具有法律效力的。 ?评析:孙的理由是因有部门经理的除名决定而未到公司上班,而公司则声称除名未经总经理审批,尚未发生效力为由。实际上该单位并没明确规定普通员工人事奖惩的具体审批程序。 1、孙因工作安排与主管发生冲突后,部门经理做出了对其除名的决定并已经送达员工,单位主张记大过,停职检查处罚,但所提交的证人证言均系与孙某有利害关系的员工所作,证据难以被采信,即无法证明单位的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示,也未有证据证明单位此后曾通知孙回单位上班,之前的除名并未撤销。 2、单位承担因部门经理做出的除名决定成立,单位单方面解除劳动合同事实成立。 3、孙虽有不服从工作安排的行为,但单位对其直接予以除名处理,既不符合规章制度,属处理过重。 ?3、2003年张某被无线电厂聘用,双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间,工厂出资

给张某培训,如张因个人原因辞职或离职,则补偿培训费50%,培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月,同年9月张辞职,经双方协议张赔偿公司21000元,经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月,张反悔认为培训是工厂的义务,赔偿培训费非个人意愿,要求工厂理赔,并向劳动仲裁委员会提出申诉。 ? 劳动仲裁委驳回张的请求,原因有二:?您想想,最后劳动仲裁委是如何处理的? 最终裁决: ?企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训,不是企业对员工的普通意义上的培训,而是专业培训,目的是让张某学成后回厂,带动企业发展,给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上,张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。 ?双方劳动合同中有明确规定,且不违反劳动法规,劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。 启示:劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的,互为条件的,只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。 4、女员工与企业签订了劳动合同,其中有约定:女职工在两年合同期内可以结婚,但不能生育,否则违约……请问,如果发生劳动纠纷时可否依照员工自己的认可而视为合同生效?女员工“三期”真的动不得吗? 评析: 1、违规合同系无效合同; 2、硬性规定,即使职工在合同上签字属于形式上认可,仍然是无效的合同条款。 3、劳动法规定女性有生产、生育的权利,同时享受法律附予的休假权利。用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退员工或单方面解除劳动合同,更不能以此处罚当事人。合同期自然顺延到三期结束。 4、对于酒店、百货行业特性,我们HR从业人员应如何去规避这种情况的发生? 5、张先生与公司签订为期5年的劳动合同,岗位是生产部经理,月薪5000元,劳动合同中规定:用人单位可以随时根据生产经营需要调整张先生岗位。之后,合同期未满时,单位与张先生之间发生矛盾,单位欲解除劳动合同却企图逃避劳动责任,就在明知其家中困难情况不易出差为由将其调动为销售业务员,以提成取薪方法发放工资。这样做法旨在逼张生辞职。张生接到劳动合同变更后,不服公司安排上诉到仲裁庭。 裁决:1、法院要求用人单位说明调整原因

及理由,用人单位理由为工作需要,而员工本人则坚持自己足以胜任工作技能要求;用人单位认为合同中已约定了就应服从,而员工则认为这是显失公平,存属打击报复; 2、法院认为劳动合同关系中有约定是应认可的,但是关键是调岗理由要充分合理,防止滥用用工权。 6、员工李先生在公司吃完团年饭过度饮酒后,在温泉中溺死。其家属要求认定为工伤事故。你认为合理吗? 评析:这是一桩《工伤保险条例》是否可认定为工伤事故的案例。新《工伤条例》规定醉酒死亡的,不能认定为工伤。单位组织团年饭,要尽到必要注意义务。如果是水温过高、地面较滑,抢救不力等浴池应赔偿。其本人酒后下温泉洗浴,也属自己过失。团年饭也有工伤发生情况,比如在总结会上天花板落下砸伤员工就算工伤。因为认定工伤有三要素:工作时间、工作场所和工作原因。国家明确规定将公务活动等后醉酒死亡排除在工伤范围外。

案例26:

退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同。张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部?违反和解除劳动合同的经济补办法?的规定:由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅找了几次企业有关人员没有结果,又多次找企业的上级主管部门,仍未如愿。最后,双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释,张师傅才明白过来,消了气,不提补偿金的事了。

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