湖北经济学院审计班
2．为什么说只奖不罚是不行的?
3．论马斯洛需要层次理论对我们工作的实际意义。 4．论述各类有关领导问题理论的区别。 (七)案例题
案例1： 阳贡公司员工为何对工作不满意
阳贡公司是一家中外合资的集开发生产销售于一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平。公司拥有员工100人左右，其中的技术业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员。目前公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司，所有技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找些人逐个反复谈话，言辞激烈并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化，最后公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体。他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见，任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员不服从上级而非常气恼，对他们有了一些成见。而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到上级的刁难，因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去，于是陆续有人开始寻找机会跳槽。一次公司领导得知一家同行业的公司来挖人，公司内部也有不少技术人员前去应聘。为了准确地知道公
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司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自已已经上了黑名单，估计如果继续留在公司也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满。不少人干了多久就另谋高就了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定生产用房不出售，员工离开公司时需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家觉得没有安全感，有可能即使在公司干了很多年将来有一天被公司解雇时还是一无所有，因此这一制度并没有达到预期的效果。依然不断有人提出辞职。另外公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大的打击了其他员工人积极性，使他们感到在公司没有希望。既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化。公司本想通过调整使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性。但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外大家发现在几次调整过程中真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司
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